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制造型企业一线员工离职倾向影响因素研究

作　者: 张捷
导　师: 许胜江
学　校: 浙江财经学院
专　业: 企业管理
关键词: 制造型企业一线员工离职离职倾向
分类号: F425
类　型: 硕士论文
年　份: 2012年
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内容摘要

在劳动密集型制造企业中,一线员工是企业提升产品质量和数量的根本保障。但制造型企业中一线员工的离职现象较为普遍,尤其是具有丰富工作经验和熟练操作技能的一线员工,他们的离职给企业的生产秩序和生产效率带来了显著不利的影响。因此,探究导致制造型企业一线员工离职的因素是十分有必要的。目前,有关员工离职的研究涉及不同行业不同层次的员工,但是对制造型企业一线员工离职问题的研究不多。现有研究认为,离职倾向是预测员工离职行为的最佳指标。为了找出影响制造型企业一线员工产生离职倾向的因素,本研究主要做了以下工作:第一,根据是否具有同行业离职经历,将深度访谈对象确定为两种类型的制造型企业一线员工,即具有同行业离职经历的一线员工和没有离职经历的一线员工,深入了解两种类型员工的需求和工作等特征,提炼出导致具有离职经历的员工主动离开原有企业的因素,分析没有离职经历的员工对目前企业的评价,提炼出可能会促使其产生离职想法的因素;第二,结合态度的相关理论和访谈的结果,按照认知→态度变化→行为路径,建立离职倾向影响因素模型,即分析组织约束、工作意义、角色模糊、组织支持、环境因素质量和组织承诺对离职倾向的影响,以组织承诺为中介变量;第三,在文献研究的基础上,参考国内外文献制定出最终调查问卷,根据调查对象是否具有离职经历,制定两套调查问卷。通过预调研修订问卷,通过正式调研搜集得到有效问卷626份,其中具有离职经历的样本315份,没有离职经历的样本311份。运用因子分析、相关分析和回归分析等多种分析方法分别对搜集到的两个样本进行处理后,得出如下主要结论:(1)在具有离职经历的样本中,组织约束和角色模糊对离职倾向有显著正向影响,组织支持、情感承诺和持续承诺对离职倾向有显著负向影响。在不具有离职经历的样本中,工作意义、情感承诺和持续承诺对离职倾向有显著的负向影响;(2)在具有离职经历的样本中,组织承诺在角色模糊、组织支持和离职倾向之间起到部分中介作用,作用显著,在组织约束、环境因素质量和离职倾向之间起到完全中介作用。在没有离职经历的样本中,组织承诺在组织约束、角色模糊、工作意义、组织支持和离职倾向之间起到部分中介作用。(3)不同的人口统计变量导致影响两个样本离职倾向的因素存在显著差异。针对研究结论,为制造型企业保留一线员工提出如下建议:针对具有离职经历一线员工的管理建议:(1)根据员工具体工作经历调整薪酬和福利待遇,建立完善的奖励制度。(2)制定清晰的岗位说明,根据工作能力建立晋升制度。(3)根据工作能力增加工作内容的挑战性和复杂性,丰富工作内容。(4)重视员工的工作成果,积极听取员工的工作改进建议并给予相应的支持,在企业内部分享学习。针对没有离职经历的一线员工的管理建议:(1)建立更具人性化的企业管理制度,尤其是工作过程中的管理。(2)及时关注员工工作表现,安排适当的工作内容,使员工保持对工作的新鲜感。(3)注重员工的人际关系需要,构建安全的工作环境和适宜的生活环境。(4)根据员工需要开展文化知识和工作技能培训。文章最后对研究贡献和研究不足做了讨论,并对未来的研究方向进行展望。

全文目录

摘要  5-7
ABSTRACT  7-12
第1章绪论  12-17
  1.1 研究背景  12-13
  1.2 研究目的  13
  1.3 研究意义  13-14
  1.4 研究范围和内容  14
    1.4.1 研究范围  14
    1.4.2 研究内容  14
  1.5 研究框架和方法  14-16
    1.5.1 研究框架  14-15
    1.5.2 研究方法  15-16
  1.6 研究创新  16-17
第2章文献综述  17-37
  2.1 离职倾向的定义  17-18
    2.1.1 离职的定义  17
    2.1.2 离职的分类  17
    2.1.3 离职倾向的定义  17-18
  2.2 国内外离职研究述评  18-33
    2.2.1 国外离职研究述评  18-27
    2.2.2 国内离职研究述评  27-33
    2.2.3 现有研究的评论  33
  2.3 离职研究主要理论基础  33-37
第3章制造型企业一线员工离职分析  37-41
  3.1 制造型企业一线员工的界定和说明  37-38
    3.1.1 制造型企业一线员工的界定  37-38
    3.1.2 制造型企业一线员工的说明  38
  3.2 制造型企业一线员工离职分析  38-41
    3.2.1 制造型企业一线员工离职现状  38-40
    3.2.2 制造型企业一线员工离职原因分析  40-41
第4章离职倾向形成过程分析及模型构建  41-51
  4.1 制造型企业一线员工离职倾向的形成过程分析  41
  4.2 模型构建  41-51
    4.2.1 研究模型  41-42
    4.2.2 变量定义  42-43
    4.2.3 研究假设  43-51
第5章研究设计  51-60
  5.1 变量测量  51-57
    5.1.1 影响离职倾向因素的测量  51-56
    5.1.2 离职倾向的测量  56-57
  5.2 问卷设计与预调查  57-59
    5.2.1 问卷设计  57
    5.2.2 预调查  57-59
  5.3 正式调查  59-60
第6章数据处理与研究结果  60-126
  6.1 描述统计  60-63
    6.1.1 制造型企业具有离职经历员工样本的基本情况统计  60-62
    6.1.2 制造型企业没有离职经历员工样本的基本情况统计  62-63
  6.2 信度分析  63-64
  6.3 效度分析  64-81
    6.3.1 具有离职经历的员工样本中变量的效度分析  64-72
    6.3.2 没有离职经历的员工样本中变量的效度分析  72-81
  6.4 基本统计变量与各变量的关系  81-107
    6.4.1 具有离职经历的员工样本中人口统计变量对各变量的影响  81-93
    6.4.2 没有离职经历的员工样本中人口统计变量对各变量的影响  93-107
  6.5 变量相关与回归分析  107-117
    6.5.1 具有离职经历的员工样本研究  107-111
    6.5.2 没有离职经历的员工样本研究  111-115
    6.5.3 回归小结  115-117
  6.6 组织承诺的中介作用检验  117-122
    6.6.1 具有离职经历的样本中组织承诺的中介作用检验  117-118
    6.6.2 具有离职经历的样本中组织承诺三个维度的中介作用检验  118-119
    6.6.3 没有离职经历的样本中组织承诺的中介作用检验  119-120
    6.6.4 没有离职经历的样本中组织承诺三个维度的中介作用检验  120-122
  6.7 研究结果汇总  122-126
第7章研究结果讨论与结论  126-135
  7.1 人口统计变量对各变量的影响  126-128
    7.1.1 性别的影响  126
    7.1.2 年龄的影响  126
    7.1.3 受教育程度的影响  126-127
    7.1.4 婚姻状况的影响  127
    7.1.5 工作年限的影响  127
    7.1.6 工作所属行业的影响  127-128
  7.2 研究变量之间的关系讨论  128-130
    7.2.1 组织约束等六个变量与离职倾向的关系  128-129
    7.2.2 组织约束等五个变量与组织承诺的关系  129
    7.2.3 组织承诺的中介作用  129-130
  7.3 研究结论、启示和建议  130-134
    7.3.1 研究结论  130-131
    7.3.2 研究启示  131-132
    7.3.3 保持制造型企业一线员工的建议  132-134
  7.4 研究局限和拓展  134-135
    7.4.1 研究局限  134
    7.4.2 研究拓展  134-135
参考文献  135-139
附录一  139-141
附录二  141-143
附录三  143-144
致谢  144-145

制造型企业一线员工离职倾向影响因素研究

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