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人—组织匹配对组织承诺、离职倾向的影响研究

作　者: 陈小玲
导　师: 余敬
学　校: 中国地质大学
专　业: 企业管理
关键词: 人-组织匹配组织承诺离职倾向交互效应
分类号: F272.92
类　型: 硕士论文
年　份: 2013年
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内容摘要

开放的经济和自由化的市场环境,不仅为企业带来了全面发展的机会,同时也为企业员工开拓了眼界,为其个人职业发展提供了更多的选择。一方面,全球化的经济环境带来了国际化的竞争态势,在此形势下,企业必须不断加强自身对外部环境的积极、灵活应对能力,而这将很大程度上依赖于企业员工的作用与企业自身的协同性。另一方面,企业员工工作价值观念的改变,使得频繁辞职或跳槽成为企业不得不面对的难题。为了保持企业的核心竞争力,并确保组织经营的持久性,企业不得不慎重面对频繁的人员流动问题。基于此,一个企业该如何去吸引、选拔和留住适合的人才,己成为广大学者和管理者关注的焦点。在组织行为学和人力资源管理领域,关于人-组织匹配的话题也逐渐受到学者的广泛关注。学者们分别从理论和实证的角度,对人-组织匹配效应进行了探究,研究了人-组织匹配与工作满意度、组织承诺、离职倾向、工作绩效等各类结果变量的相关关系。然而就研究现状来看,有关人-组织匹配的研究主要表现出以下两个特点：其一,学者有关匹配效应的研究,大多是立足于人-组织匹配单一维度的概念,特别是对价值观匹配效应的研究尤为多见；第二,学者关于人-组织匹配效应的探讨多数只考虑了主效应的作用,缺乏对不同维度交互效应存在与否以及交互强度的探讨。基于上述的实践和理论背景,本文试图基于人-组织匹配的三维度概念,构建人-组织匹配效应模型。在对人-组织匹配、组织承诺以及离职倾向的概念、维度以及影响因素等进行了梳理,并对变量间两两关系的研究现状进行了分析之后,本文提出以组织承诺作为中介变量,研究人-组织匹配到离职倾向的具体作用路径。在理论分析基础上,本文提出假设如下：H1.人-组织匹配对组织承诺存在显著正向作用；H2.人-组织匹配对离职倾向存在显著负向作用；H3.组织承诺对离职倾向存在显著负向作用；H4.人-组织匹配通过组织承诺的部分中介作用对离职倾向产生显著负向影响。首先,应用结构方程模型分析,对变量层的关系进行了验证。数据分析结果显示,人-组织匹配显著正向作用于组织承诺,组织承诺对离职倾向有显著的负向作用,而人-组织匹配对离职倾向不存在直接预测作用,即假设H1、H2、H3通过了检验,而假设H4没有通过检验。也就是说,人-组织匹配对离职倾向只有间接的预测作用。当人-组织匹配实现时,员工的组织承诺较高,进而表现出较低的离职倾向。相反,当人-组织匹配度较低时,组织承诺较低,也就使得员工产生了较高的离职倾向。其次,为了明晰人-组织匹配与结果变量的具体作用机制,进一步了解变量内部作用的边界条件,本文在第五章采用了分层回归分析方法,试图从维度层面探讨人-组织匹配各维度(价值观匹配、需要-供给匹配以及要求-能力匹配)与组织承诺的各维度(感情承诺、持续承诺以及规范承诺)以及与离职倾向之间关系的主效应及交互效应。维度层面的主效应结果如下：(1)在价值观匹配维度,价值观匹配对规范承诺、感情承诺有显著的正向预测作用,而对持续承诺的预测作用不显著,同时,价值观匹配维度对离职倾向表现出了显著性的负向预测作用；(2)在需要-供给匹配维度,需要-供给匹配能够显著正向预测感情承诺、持续承诺和规范承诺,而该维度对离职倾向的预测作用不显著；(3)在要求-能力匹配维度,要求-能力匹配对感情承诺、持续承诺和规范承诺都表现出了显著的正向预测作用,而该维度对离职倾向不存在显著的预测作用。则说明一般情况下,人-组织匹配的三个维度对组织承诺都有良好的预测作用,而只有价值观匹配对离职倾向表现出显著的预测作用。维度层面的交互效应结果如下：(1)以需要-供给匹配为调节变量,该维度对价值观匹配与感情承诺、规范承诺以及离职倾向的关系均表现出显著的负向调节作用,而对价值观匹配与持续承诺关系的调节作用并不显著;(2)以要求-能力匹配为调节变量,在价值观匹配与结果变量关系中,显著正向调节价值观匹配与感情承诺、规范承诺的关系,而对价值观匹配与持续承诺、离职倾向关系的调节作用不显著；在需要-供给匹配与结果变量关系中,要求-能力匹配显著正向调节需要-供给匹配与感情承诺以及规范承诺的关系,显著负向调节需要-供给与持续承诺的关系,而对需要-供给匹配与离职倾向关系的调节作用并不显著。因此,本文的主要贡献体现如下：(1)不同于多数学者侧重对单一概念维度的探讨,本文立足于人-组织匹配三维度概念的视角,研究三维度概念下人-组织匹配(价值观匹配、需要-供给匹配、要求-能力匹配)对组织承诺、离职倾向的作用；(2)鉴于相关研究领域多是关注人-组织匹配的主效应,本文进一步从维度层面考虑,检验了自变量各维度交互作用在变量关系中所起的作用,丰富了多维度概念下人-组织匹配效应的研究。

全文目录

作者简介  7-8
摘要  8-10
ABSTRACT  10-15
第一章绪论  15-19
  §1.1 研究背景与意义  15-16
    1.1.1 研究背景  15-16
    1.1.2 研究意义  16
  §1.2 研究目标、内容与创新点  16-17
    1.2.1 研究目标  16
    1.2.2 研究内容  16-17
    1.2.3 创新点  17
  §1.3 研究方法和技术路线  17-19
    1.3.1 研究方法  17-18
    1.3.2 技术路线  18-19
第二章国内外研究综述  19-31
  §2.1 人-组织匹配研究  19-21
    2.1.1 概念界定  19-21
    2.1.2 维度研究  21
  §2.2 组织承诺研究  21-24
    2.2.1 概念界定  21-23
    2.2.2 维度研究  23-24
  §2.3 离职倾向研究  24-25
    2.3.1 概念界定  24
    2.3.2 影响因素  24-25
  §2.4 人-组织匹配、组织承诺与离职倾向关系研究现状  25-29
    2.4.1 人-组织匹配效应研究现状  25-27
    2.4.2 组织承诺与离职倾向关系研究现状  27-29
  §2.5 研究现状评述  29-31
第三章人-组织匹配、组织承诺与离职倾向关系模型构建  31-37
  §3.1 变量量表设计  31-35
    3.1.1 人-组织匹配量表设计  31-32
    3.1.2 组织承诺量表设计  32-34
    3.1.3 离职倾向量表设计  34-35
  §3.2 模型构建及研究假设提出  35-36
  §3.3 小结  36-37
第四章人-组织匹配、组织承诺与离职倾向模型验证  37-46
  §4.1 问卷收集及样本特征描述  37-38
  §4.2 量表的信度和效度检验  38-41
    4.2.1 量表的信度检验  38
    4.2.2 量表的效度检验  38-41
  §4.3 测量模型的验证  41-43
    4.3.1 收敛效度检验  41-42
    4.3.2 模型的拟合  42-43
  §4.4 人-组织匹配、组织承诺与离职倾向关系分析  43-45
  §4.5 本章小结  45-46
第五章人-组织匹配对组织承诺与离职倾向影响机理分析  46-53
  §5.1 人-组织匹配对组织承诺的影响机理  46-50
    5.1.1 人-组织匹配与组织承诺的相关分析  46-47
    5.1.2 人-组织匹配对组织承诺影响机理  47-50
  §5.2 人-组织匹配对离职倾向的影响机理  50-51
    5.2.1 人-组织匹配与离职倾向的相关分析  50
    5.2.2 人-组织匹配对离职倾向影响机理  50-51
  §5.3 本章小结  51-53
第六章研究结论与展望  53-55
  §6.1 主要研究结论  53-54
  §6.2 研究不足与展望  54-55
致谢  55-56
参考文献  56-62
附录调查问卷  62-64

人—组织匹配对组织承诺、离职倾向的影响研究

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