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员工心理契约与离职倾向的实证分析

作　者: 孙仁玲
导　师: 侯荔江
学　校: 西南财经大学
专　业: 人力资源管理
关键词: 园林企业心理契约离职倾向
分类号: F224
类　型: 硕士论文
年　份: 2010年
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内容摘要

随着社会的发展,人力资源管理方式的不断改进,企业与员工之间的关系发生了一些变化,变化之一即由原来的传统模式转变为现在的新模式——以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。在这种新模式中,心理契约作为联系员工与企业之间的纽带,发挥着微妙的作用,它的改变直接影响到员工对组织的态度与行为。如果员工心理契约遭到破坏,将使其产生消极的情感反应和后续行为,引起员工离职现象的发生。员工离职,尤其是核心员工的离职,将直接影响到企业人才的稳定性。因此,研究企业员工心理契约与离职倾向之间的关系,无论对于学术界还是企业界,都有非常重要的意义。本研究首先在回顾国内外相关文献的基础上,设计研究方法,然后以郑州市园林企业员工为研究对象,发放调查问卷,通过SPSS17.0统计软件对调查所得数据进行效度信度分析、探索性因素分析、相关分析和回归分析,得出员工心理契约与离职倾向之间的相关性及影响程度,最后提出针对园林企业的人力资源管理研究建议。主要研究成果有：(1)员工心理契约的组织责任分为四个维度：事业发展、领导支持、物质激励和环境和谐。(2)员工心理契约的员工责任分为三个维度：组织承诺、工作投入和基本责任。(3)员工心理契约对离职倾向有显著影响,其中事业发展、物质激励、工作投入和基本责任的影响作用比较显著。本研究根据研究结论为园林企业人力资源管理提出相关研究建议,主要有以下几点：(1)双向沟通使心理契约明晰化。有效的双向沟通,可以使双方明确各自的心理契约责任,及时了解员工的心理契约变化,尤其要重视事业发展、物质激励、工作投入和基本责任四个因素的心理契约变化,降低消极行为的发生率。(2)增加员工发展机会。通过有针对性的培训开发,提高员工的专业技能和综合素质,开发员工的潜能,最大限度的调动员工的工作积极性,稳固其心理契约。企业人力资源管理者还可以增加员工的发展机会,如岗位轮换、变换工作环境、调整工作类型、工作内容丰富化等,使处于职业高原状态的员工得到新的尝试,弱化“职业高原”现象带来的不利影响。(3)提供公平的薪酬福利政策。公平的薪酬福利政策可以让员工有自豪感、增加其跳槽的机会成本,降低管理成本。为员工提供有力的“物质激励”,是提升员工工作满意度的关键要素之一,可以防止员工心理契约遭到破坏,降低离职行为的发生率(4)增强工作激励性,促进员工工作投入。企业人力资源管理者可以采取与工作本身相关的激励性措施,增强员工的责任感,形成自身的发展与企业的发展是相互促进的良好氛围,以促使员工自觉改善自身技能水平,加强工作投入。(5)营造良好的企业氛围,增强员工责任感。企业管理者可以塑造良好的企业氛围,充分调动员工的工作积极性和创造性,发挥全体员工的内在潜力。同时,良好的企业文化氛围有利于企业形成共同的群体意识和行为准则,形成和谐的人际关系,能够使员工明确其责任、权力及利益。

全文目录

摘要  4-6
Abstract  6-11
1 绪论  11-14
  1.1 研究背景  11-12
  1.2 研究目的与意义  12-14
    1.2.1 研究目的  12
    1.2.2 研究意义  12-14
2 文献综述  14-34
  2.1 心理契约的相关研究  14-20
    2.1.1 心理契约的概念  14-16
    2.1.2 心理契约的特点  16-17
    2.1.3 国外关于心理契约理论的相关研究  17-18
    2.1.4 国内关于心理契约理论的相关研究  18-20
  2.2 离职倾向的相关研究  20-31
    2.2.1 离职倾向的相关概念  20-22
    2.2.2 影响离职因素的相关研究  22-24
    2.2.3 国外关于离职倾向理论的相关研究  24-29
    2.2.4 国内关于离职倾向理论的相关研究  29-31
  2.3 国内外关于心理契约与离职倾向之间关系的研究  31-33
  2.4 以往研究小结  33-34
3 研究设计  34-38
  3.1 研究方法  34
  3.2 研究流程  34-36
  3.3 研究工具  36-37
  3.4 研究样本  37-38
4 员工心理契约与离职倾向的结构研究  38-50
  4.1 研究目的  38
  4.2 研究方法  38
  4.3 样本结构  38-41
  4.4 员工心理契约结构的探索性研究  41-47
    4.4.1 心理契约量表的效度分析  41-46
    4.4.2 心理契约量表的信度分析  46-47
  4.5 员工离职倾向结构的探索性研究  47-49
    4.5.1 离职倾向量表的效度分析  47-48
    4.5.2 离职倾向量表的信度分析  48-49
  4.6 分析和讨论  49-50
5 员工心理契约与离职倾向的关系研究  50-59
  5.1 研究目的  50
  5.2 研究方法  50
  5.3 理论模型  50-52
  5.4 研究假设  52-53
  5.5 研究结果  53-59
    5.5.1 心理契约与离职倾向之间的相关性分析  53
    5.5.2 心理契约与离职倾向之间的回归分析  53-59
6 结论与建议  59-67
  6.1 研究结论  59-60
  6.2 理论模型修正  60-61
  6.3 对园林企业人力资源管理的研究建议  61-65
    6.3.1 加强双向沟通,明晰化员工心理契约  62
    6.3.2 重视员工的培训开发,增加员工发展机会  62-63
    6.3.3 提供公平的薪酬福利政策,提高员工满意度  63-64
    6.3.4 增强工作激励性,促进员工工作投入  64
    6.3.5 加强企业文化建设,增强员工责任感  64-65
  6.4 本研究的主要理论进展  65
  6.5 研究不足及后续研究建议  65-67
参考文献  67-70
附录  70-74
  附录1:调查问卷  70-73
  附录2:图表目录  73-74
后记  74-75
致谢  75-76
在读期间科研成果目录  76-77

员工心理契约与离职倾向的实证分析

内容摘要

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