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基于心理契约的中小企业核心员工激励策略研究

作 者: 杜晓林
导 师: 孟华兴
学 校: 河北经贸大学
专 业: 劳动经济学
关键词: 心理契约 中小企业 核心员工 激励策略
分类号: F272.92
类 型: 硕士论文
年 份: 2011年
下 载: 316次
引 用: 1次
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内容摘要


为了破解我国中小企业核心员工激励难题,本论文采用定性分析与实证研究相结合的方法,得出我国中小企业核心员工心理契约的内容,建立了基于心理契约的中小企业核心员工激励模型,力图为我国中小企业对核心员工激励的实践操作提供一套新思路。本论文研究成果具有理论意义和现实意义。理论意义在于本文的研究具有理论拓展性,将为心理契约理论的丰富和发展增添新内容,使心理契约理论具有本土特点;从现实来说,以心理契约理论为基础来研究中小企业核心员工的激励策略,能够为中小企业对核心员工的深层次激励提供指导。首先,在大量的文献阅读基础上,笔者界定了本文涉及的核心员工和中小企业,还回顾了本文研究所需的激励理论和心理契约理论,为研究中小企业核心员工激励策略奠定了理论基础。其次,用定性的方法对不同文化背景下的员工心理契约进行差异性分析,比较了心理契约结构维度的不同和心理契约内容的异同,启示我们一定要编制适合国内中小企业核心员工的心理契约量表。再次,通过问卷调查和实证分析,确定了我国中小企业核心员工心理契约的内容、结构维度和相互间的影响关系及重要程度,分析获得的结论为第五章激励策略的提出提供了事实依据。最后,建立了基于心理契约的中小企业核心员工激励模型,找到员工心理契约与企业激励策略之间的关系。再根据实证分析结果提出相应的激励策略,为我国中小企业核心员工管理提供了理论支持。本论文打破了传统的偏重物质激励的方法,提出针对中小企业核心员工的激励策略,弥补了中小企业在心理契约角度对核心员工激励策略的不足,对市场经济快速发展下我国中小企业核心员工激励提供了借鉴。

全文目录


摘要  4-5
Abstract  5-9
1 绪论  9-14
  1.1 选题背景和研究意义  9-10
    1.1.1 选题背景  9-10
    1.1.2 研究意义  10
  1.2 研究内容和研究方法  10-12
    1.2.1 研究的结构框架与主要内容  11-12
    1.2.2 研究方法  12
  1.3 研究的创新点  12-14
    1.3.1 研究视角的创新  12-13
    1.3.2 研究内容的创新  13-14
2 相关理论基础  14-23
  2.1 关于核心员工中小企业的界定  14-17
    2.1.1 核心员工的界定  14-16
    2.1.2 中小企业的界定  16-17
  2.2 关于心理契约理论的介绍  17-20
    2.2.1 心理契约理论的发展  18-19
    2.2.2 心理契约的界定  19-20
    2.2.3 员工心理契约的特点  20
  2.3 关于激励理论的介绍  20-23
    2.3.1 公平理论  20-21
    2.3.2 因素理论  21
    2.3.3 期望理论  21-22
    2.3.4 心理资本理论  22-23
3 不同文化背景下的核心员工心理契约差异  23-35
  3.1 文化认知与工作认知  23-24
    3.1.1 文化的含义  23-24
    3.1.2 不同文化下员工对工作的认识  24
  3.2 不同文化背景下心理契约结构维度的差异  24-27
    3.2.1 欧美文化下的心理契约结构维度  24-25
    3.2.2 中国传统文化背景下的心理契约结构维度  25-27
  3.3 不同文化背景下心理契约内容的差异  27-33
    3.3.1 不同文化比较的维度  27-30
    3.3.2 心理契约内容的差异  30-33
  3.4 本章小结  33-35
4 河北省中小企业核心员工心理契约实证分析  35-51
  4.1 问卷设计  35-39
    4.1.1 心理契约量表的编制  35-37
    4.1.2 统计方法  37
    4.1.3 问卷的发放与收集  37
    4.1.4 样本说明  37-39
  4.2 信度和效度分析  39-42
    4.2.1 信度分析  39-40
    4.2.2 效度分析  40-42
  4.3 测量结果及解释说明  42-48
    4.3.1 因子分析的结果及其解释  42-44
    4.3.2 均值测量的结果及其解释  44-46
    4.3.3 路径分析的结果及其解释  46-48
  4.4 本章小结  48-51
5 基于心理契约的中小企业核心员工激励策略  51-59
  5.1 基于心理契约的中小企业核心员工激励模型  51-52
  5.2 面向现实责任的激励策略  52-55
    5.2.1 强化有效的沟通与交流  52-53
    5.2.2 建立公正的绩效考核制度  53-54
    5.2.3 提供培训和学习的机会  54-55
    5.2.4 创造和谐的工作环境  55
  5.3 面向发展责任的激励策略  55-59
    5.3.1 员工持股计划和高福利策略  56
    5.3.2 完善的职业发展规划  56-57
    5.3.3 参与决策和信任授权  57-59
6 结论  59-61
  6.1 本文研究成果  59-60
  6.2 本文研究局限  60
  6.3 研究的发展方向  60-61
参考文献  61-65
附录一 中小企业核心员工心理契约访谈提纲  65-66
附录二 中小企业核心员工心理契约调查问卷  66-69
致谢  69-70
攻读学位期间取得的科研成果清单  70

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