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以心理授权为中介的领导风格与员工创新行为关系研究：以Z公司为例

作　者: 林立
导　师: 魏江
学　校: 浙江大学
专　业: 管理科学与工程
关键词: 变革型领导交易型领导放任型领导心理授权员工创新行为
分类号: C933
类　型: 硕士论文
年　份: 2011年
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内容摘要

全范围领导理论自Bass和Avolio1991年正式提出后广受人们关注,前期已有文献主要集中于变革型领导与组织创新的关系研究,而对领导风格与员工创新行为之间的关系研究很少,至于究竟哪种领导风格能够更有效地作用于员工创新行为,目前尚缺乏深入的研究。本文通过深入分析全范围领导理论的三种领导风格(变革型领导、交易型领导和放任型领导)与员工创新行为之间的关系,以及心理授权在其中是否有中介作用,建立起领导风格-心理授权-员工创新行为三者的关系模型,然后通过问卷调查国内一家大型IT通讯公司437位研发人员,对此模型进行实证分析。本研究采用SPSS统计软件对调查数据进行信度分析、相关分析和回归分析,验证本文所提出的假设与模型,结果显示：(1)变革型领导和交易型领导对员工的创新行为有显著的正向预测作用,而放任型领导对员工的创新行为有显著的负向预测作用。在对员工创新行为的预测程度上,变革型领导较交易型领导略强,两者又都高于放任型领导。(2)变革型领导和交易型领导对心理授权有显著的正向预测作用。且变革型领导正向预测作用更强。(3)心理授权对员工创新行为有显著的正向预测作用,且心理授权是变革型领导能够显著预测员工创新行为的中介变量。(4)理想化影响(行为)、例外管理(积极)能显著正向预测员工创新行为,理想化影响(归因)负向预测员工创新行为。(5)智力激发、理想化影响(行为)、权变奖励能显著正向预测员工的心理授权,理想化影响(归因)为负向预测心理授权。(6)心理授权可以作为理想化影响(归因)、理想化影响(行为)显著预测员工创新行为的中介变量,前者为负向预测,后者正向预测。研究结果表明：企业领导者不仅要通过塑造自身的变革型领导风格来增加员工的创新行为,而且要善于为员工营造一种心理授权的感受,提升员工的自我效能及自尊,从而提高员工创新行为。

全文目录

致谢  4-5
摘要  5-6
ABSTRACT  6-8
目录  8-11
图目录  11-12
表目录  12-13
1 绪论  13-17
  1.1 研究背景与意义  13-15
    1.1.1 背景  13-14
    1.1.2 意义  14-15
  1.2 研究方法与研究内容  15
  1.3 论文结构  15-17
2 文献综述  17-35
  2.1 领导风格理论的变迁  17-22
    2.1.1 传统领导风格理论  17-18
    2.1.2 现代领导风格理论  18-19
    2.1.3 交易型领导和变革型领导的区别和有效性研究  19-20
    2.1.4 全范围领导理论的提出  20-22
  2.2 变革型领导  22-25
    2.2.1 变革型领导概念  22-23
    2.2.2 变革型领导的结构  23-25
  2.3 交易型领导  25-28
    2.3.1 交易型领导概念  25-27
    2.3.2 交易型领导的特征  27-28
  2.4 放任型领导  28-29
  2.5 心理授权  29-32
    2.5.1 心理授权的概念发展  29-30
    2.5.2 心理授权的结构维度与测量  30-31
    2.5.3 心理授权的影响因素  31-32
  2.6 员工创新行为  32-35
    2.6.1 何为创新  32-34
    2.6.2 创新行为的影响因素  34-35
3 研究模型与研究假设  35-49
  3.1 变革型领导与心理授权之间的关系  35-36
  3.2 交易型领导、放任型领导与心理授权之间的关系  36-38
  3.3 变革型领导与员工创新行为之间的关系  38-40
  3.4 交易型领导、放任型领导与员工创新行为之间的关系  40-42
  3.5 三种领导风格对员工创新行为的作用比较  42-44
  3.6 心理授权与员工创新行为之间的关系  44-45
  3.7 心理授权的中介作用  45-46
  3.8 研究模型的提出  46-49
4 模型验证  49-67
  4.1 研究被试  49-50
    4.1.1 性别和年龄分布  49
    4.1.2 婚姻和教育程度分布  49
    4.1.3 工龄分布  49-50
    4.1.4 司龄分布  50
    4.1.5 团队规模和团队类型分布  50
  4.2 研究工具  50-51
  4.3 研究程序  51
  4.4 问卷的信度分析  51-53
  4.5 问卷的效度分析  53-54
  4.6 归分析  54-67
    4.6.1 领导风格、心理授权与员工创新行为之间的关系研究  54-60
    4.6.2 领导风格的各个维度、心理授权与员工创新行为之间的关系研究  60-67
5 实证的研讨与政策建议  67-73
  5.1 研究结论与探讨  67-71
    5.1.1 研究假设获得的支持情况  67
    5.1.2 不同领导风格的不同纬度对员工创新行为的影响分析  67-69
    5.1.3 不同领导风格的不同纬度对心理授权的影响分析  69-70
    5.1.4 心理授权的中介作用分析  70-71
  5.2 政策建议  71-73
6 结论与展望  73-77
  6.1 实证结论与意义  73-75
    6.1.1 结论  73-74
    6.1.2 意义  74-75
  6.2 局限和未来展望  75-77
参考文献  77-82

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