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民办高校教师激励问题研究-以G学院为例

作　者: 郭巍巍
导　师: 刘磊
学　校: 陕西师范大学
专　业: 工商管理
关键词: 民办高校教师激励激励机制
分类号:
类　型: 硕士论文
年　份: 2013年
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内容摘要

百年大计,教育为本；教育大计,教师为本。民办高校要想赢得竞争,必须重视师资队伍建设。科学管理和有效激励有利于促进教师发挥作用、提高工作积极性,但由于民办高校呈现的复杂性和特殊性,一定程度上制约和影响了教师激励,导致激励存在诸多问题。如解决不好,必将阻碍民办高校的可持续发展,从而影响我国高等教育系统的整体稳定和协调发展。因此,民办高校教师激励问题研究是一项迫在眉睫的重要课题,是一个值得研究的问题。在此背景下,以激励理论为理论基础和研究支撑,以某民办高校G学院为案例,以G学院专任教师(以下简称“教师”)为研究对象,考察了G学院教师的基本情况和激励现状,设计了相关调查问卷和访谈提纲,采用了案例分析法、文献资料分析法、问卷调查分析法、比较研究法、参与式观察法、SPSS数据分析等一系列分析方法对激励问题进行了研究和分析。本文运用马斯洛需要层次理论、双因素理论、公平理论等相关激励理论,通过对G学院教师的需要特点、动机、目标分析以及教师访谈和问卷调查结果的分析,找出了G学院教师的激励因素。主要包括：薪酬、福利待遇、培养培训、职称晋升、领导和学生认可、稳定性等因素。通过数据分析,提出了教师激励机制中存在的问题。主要表现为师资队伍建设有待加强,教师流动性较大,教师职称晋升困难,教师培养、培训激励不足,教师缺乏归属感和责任感等。对教师激励不足的问题做了内、外因的分析。结合民办高校发展战略和目标,提出了解决教师激励问题的总体思路和基本原则。指出必须坚持“以人为本”等基本原则,从物质激励和精神激励、短期激励和长远激励等方面着手构建教师激励模型,分别从进一步加强外部政策导向、进一步创新高校内部激励机制、进一步促进教师自身激励三个层面提出了改进和完善G学院教师激励机制的对策和建议。通过对G学院教师激励问题的研究,得出了G学院在探索教师人力资源管理方面付诸了很好实践,积累了很多经验,但在教师激励方面还存在很多不足,应进一步建立和健全教师激励机制,以促进G学院的长远发展。通过研究,以期达到可能进一步提高国家对民办高校教师激励的重视,可能进一步提高民办高校自身的管理、可能进一步提高民办高校教师的自信,为促进G学院教师激励制度管理、实现民办高校的可持续发展提供可能性的借鉴作用。民办高校教师激励问题应当引起国家、社会、民办高校和教师的广泛重视,只有不断发现教师激励问题,寻求解决路径,才能使民办高校走得更远,才能更好地促进高等教育的可持续发展,从而更好地实现科教兴国、人才强国的“中国梦”。

全文目录

摘要  3-5
Abstract  5-10
第1章绪论  10-14
  1.1 问题的提出  10-11
  1.2 研究目的和意义  11-12
    1.2.1 研究的目的  11
    1.2.2 研究意义  11-12
  1.3 研究内容和方法  12-13
    1.3.1 研究内容  12
    1.3.2 研究方法  12-13
  1.4 研究特色与创新之处  13-14
第2章相关理论与研究现状  14-25
  2.1 概念界定  14-15
    2.1.1 民办高校  14
    2.1.2 民办高校教师  14
    2.1.3 激励  14-15
    2.1.4 激励机制  15
  2.2 理论基础  15-20
    2.2.1 内容型激励理论  15-17
    2.2.2 过程型激励理论  17-18
    2.2.3 行为改造型激励理论  18-19
    2.2.4 综合型激励理论  19-20
  2.3 国内外研究现状  20-25
    2.3.1 国内研究现状  20-23
    2.3.2 国外研究现状  23-24
    2.3.3 文献述评  24-25
第3章 G学院教师激励现状分析  25-46
  3.1 G学院情况简介  25-26
  3.2 G学院教师基本情况及激励现状  26-29
    3.2.1 教师基本情况  26-28
    3.2.2 教师激励现状  28-29
  3.3 教师调查访谈总体设计及分析  29-46
    3.3.1 调查问卷设计  29-30
    3.3.2 调查问卷结果统计与分析  30-45
    3.3.3 人物访谈设计  45
    3.3.4 人物访谈分析  45-46
第4章 G学院教师激励存在的问题及原因分析  46-52
  4.1 激励问题分析  46-50
    4.1.1 师资队伍结构不尽合理  46
    4.1.2 教师稳定性较差,存在教师外流  46-47
    4.1.3 教师缺乏归属感、责任感  47
    4.1.4 教师工作压力较大  47-48
    4.1.5 教师职称晋升困难  48
    4.1.6 评优机制不完善  48
    4.1.7 缺乏对教师的职业生涯规划  48-49
    4.1.8 科研激励不够  49
    4.1.9 薪酬制度不够完善,教师总体收入不高  49
    4.1.10 后勤保障不健全  49
    4.1.11 福利待遇偏低  49-50
  4.2 激励不足的原因分析  50-52
    4.2.1 对G学院教师的需要分析不足  50
    4.2.2 对G学院教师激励因素分析不足  50-51
    4.2.3 对G学院教师的职业生涯发展目标分析不足  51
    4.2.4 民办高校所处的环境限制  51
    4.2.5 民办高校管理理念的限制  51
    4.2.6 民办高校经费不足的限制  51
    4.2.7 民办高校组织结构的限制  51-52
第5章对策建议  52-62
  5.1 总体思路  52
  5.2 基本原则  52-54
    5.2.1 坚持“以人为本”原则  52-53
    5.2.2 坚持公平原则  53
    5.2.3 坚持科学化社会化的原则  53
    5.2.4 坚持创新性稳定性原则  53-54
  5.3 加强与改进民办高校教师激励机制的可能性  54
  5.4 加强和改进教师激励机制的有效措施  54-60
    5.4.1 进一步加强政府对民办高校的政策导向  54-55
    5.4.2 民办高校需进一步加强和创新内部激励机制  55-59
    5.4.3 进一步加强民办高校教师自我激励  59-60
  5.5 加强与改进民办高校教师激励机制的主要保障  60-62
    5.5.1 体制与制度保障  60
    5.5.2 资金与条件保障  60
    5.5.3 创新与动力保障  60
    5.5.4 人才质量保障  60
    5.5.5 质量保障  60-61
    5.5.6 政治思想保障  61-62
第6章结论与展望  62-64
  6.1 结论  62
  6.2 研究的局限和展望  62-64
    6.2.1 研究局限  62-63
    6.2.2 展望  63-64
参考文献  64-69
附录一 G学院教师激励因素调查问卷  69-74
附录二访谈提纲  74-75
致谢  75-76
攻读硕士学位期间的科研成果  76

民办高校教师激励问题研究-以G学院为例

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