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民营企业领导—员工“关系”对员工工作态度的影响研究

作　者: 张家瑞
导　师: 张宁俊
学　校: 西南财经大学
专　业: 人力资源管理
关键词: 民营企业领导-员工“关系” 组织公平工作态度
分类号: F272.92
类　型: 博士论文
年　份: 2011年
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内容摘要

当我们为西方管理学理论和模型喝彩的同时,我们同样应当思考：西方的管理学理论和模型同样适用于中国的情境吗?中国的管理有没有中国的特色?如果有,那又是什么呢?本文认为,对中国管理问题的探讨,尤其是组织行为的研究离不开对“关系”问题的探讨。“关系”恰恰正是打开中国管理“黑箱”的一把钥匙。鉴于民营企业在中国经济中扮演愈来愈重要的角色以及民营企业的特点,本文选取民营企业员工作为研究对象,研究民营企业内领导-员工“关系”对员工工作态度的影响。本文首先在梳理国内外大量“关系”(guanxi)文献的基础上,探索性地提出了领导-员工“关系”的概念,并将其定义为“存在于一个组织内领导和员工之间的按照特定原则进行人际交往的直接特殊连带”。本文辨析“领导-员工‘关系’”与西方管理学中反映领导员工关系的“领导-成员交换(LMX)”和“主管承诺”(supervisory commitment or commitment to supervisor)两个概念的差异,指出该概念能更真实地反映中国企业领导员工的人际互动情况。此外,本文探索性地开发了一个领导-员工“关系”测量量表。该量表不仅能够反映“关系”有无的差异,还能反映“关系”强弱的差异,无疑更符合现实情形。本文通过实证调查结果考察了人口统计变量对员工的领导-员工“关系”、分配公平、程序公平、互动公平、工作满意度、情感承诺和离职倾向的影响,然后,应用结构方程模型检验和修正了民营企业领导-员工“关系”对员工工作态度的影响模型。最后,依据研究结果提出了一系列管理对策建议。本文探索性地构建了一个领导-员工“关系”影响员工的组织公平(分配公平、程序公平和互动公平),进而影响员工工作态度(工作满意度、情感承诺和离职倾向)的理论模型。通过回收的337份有效问卷采集数据,运用SPSS15.0进行描述性统计、探索性因子分析、独立样本T检验、单因素方差分析,运用AMOS7.0进行结构方程模型检验和修正。研究通过理论和实证研究,得出以下主要结论：(1)领导-员工“关系”仅对员工的工作满意度具有直接正向影响,对情感承诺和离职倾向都没有直接影响；(2)领导-员工“关系”对员工分配公平、程序公平和互动公平具有直接正向影响,其中它对互动公平的影响最大,程序公平次之,分配公平最小(3)分配公平对员工工作满意度和互动公平对员工情感承诺均有直接正向影响；(4)领导-员工“关系”通过分配公平对员工工作满意度以及领导-员工“关系”通过互动公平对员工情感承诺具有间接正向影响,但尚未发现程序公平在领导-员工“关系”与任何一个工作态度变量间起中介作用；(5)员工的工作满意度和情感承诺与离职倾向负相关。领导-员工“关系”有助于提高员工的组织公平、工作满意度和组织承诺,减少员工的离职倾向,从而促进组织目标的实现,推动组织和谐、持续、稳定的发展。所以,企业只有重视领导-员工“关系”,才能吸引和留住员工,特别是核心员工,激发员工积极的工作态度,发挥员工的最大价值,企业才会具备持久的竞争优势。相反,忽视领导-员工“关系”将导致员工消极的工作态度,甚至造成人才的流失,严重阻碍企业的发展。本文依据实证研究的结果,针对如何改善领导-员工“关系”,进而提高员工的组织公平、工作满意度和组织承诺,减少离职倾向提出以下几点建议,供企业管理者们参考。(1)企业管理者努力培育并改善领导-员工“关系”领导若希望培育并改善与员工的“关系”,最主要的途径是将领导-员工生人“关系”转化为领导-员工熟人“关系”。由于量表的8种“关系”中只有朋友“关系”是非前定的“关系”,因此,领导应想方设法发展与员工(特别是核心员工)之间的朋友“关系”(2)建立公平的分配体系从三类公平的均值来看,公平感水平从高到低依次为：互动公平(3.5883)、程序公平(3.5292)和分配公平(3.3581),说明员工对分配公平最不满意。企业应当调查员工为何认为薪水不公平,目前的分配体系需要如何改进。在企业制定分配方案时,既需要拉开差距,激发核心员工的工作积极性,又要防止收入差距过大,造成部分员工心理失衡,不利于公司的和谐发展。(3)建立有效的内部沟通机制从程序公平各个项目的均值可以看出,“领导制定工作决策时会听取员工的意见和看法”的得分最低(3.4926)。所以企业有必要在领导和员工之间建立一个有效的内部沟通机制,确保领导做决策时能够参考员工的意见和看法。(4)提倡人性化管理本研究的结果显示,互动公平在中国组织公平结构中的解释力度最大,因为它与中国重视人际和谐的文化密不可分。在日常管理中,企业要提倡人性化管理,设身处地为员工着想,尊重员工、关心员工,对于决策过程和结果要及时与员工沟通,使员工感受到领导的公平对待。(5)注重培育新进员工对公司的感情本研究发现,工作年限大于10年的员工比工作年限不到3年的员工的离职倾向更低,情感承诺更高。工作年限不足3年的员工对公司的感情不如工作年限大于10年的员工,企业应关注对工作年限不足3年的新进员工的管理,加强企业新员工的入职培训,以企业文化吸引人,以情感留住人。本研究由于受到时间、资源、个人能力及其他条件的限制,存在一些不足之处,例如本研究的各个变量数据均来源于自我报告数据,样本地域局限性较大,样本数量偏小(N=337)。另外,本文的理论模型中仅以组织公平作为领导-员工“关系”与员工工作态度之间的中介变量,未来的研究可以考虑加入其他中介变量,比如组织支持感、主管支持感、领导-下属交换(LMX)等变量。本文的结果变量选取的是三个员工工作态度变量,未来的研究可以选取员工工作行为变量,比如工作绩效、组织公民行为、组织报复行为等变量。

全文目录

摘要  4-7
Abstract  7-14
1.引言  14-25
  1.1 问题的提出  14-17
  1.2 研究意义  17-20
    1.2.1 理论意义  17-19
    1.2.2 实践意义  19-20
  1.3 本文创新之处  20-22
  1.4 技术路线与本文的结构安排  22-25
    1.4.1 技术路线  22-23
    1.4.2 本文的结构安排  23-25
2.文献综述  25-108
  2.1 领导-员工"关系"研究综述  25-79
    2.1.1 "关系"的定义  25-32
    2.1.2 "关系"的特点  32-35
    2.1.3 "关系"的作用  35-56
    2.1.4 "关系"的分类  56-68
    2.1.5 "关系"的文化内涵  68-76
    2.1.6 领导-员工"关系"  76-78
    2.1.7 小结  78-79
  2.2 组织公平研究综述  79-92
    2.2.1 公平的涵义及现实意义  79-80
    2.2.2 组织公平理论的演进  80-86
    2.2.3 组织公平的前因和结果变量  86-91
    2.2.4 小结  91-92
  2.3 工作满意度研究综述  92-97
    2.3.1 工作满意度的定义  92-94
    2.3.2 工作满意度的前因和结果变量  94-96
    2.3.3 小结  96-97
  2.4 离职倾向研究综述  97-103
    2.4.1 离职的涵义和类型  97-99
    2.4.2 离职倾向的定义  99-101
    2.4.3 离职倾向的前因和结果变量  101-103
    2.4.4 小结  103
  2.5 组织承诺研究综述  103-108
    2.5.1 组织承诺的定义  103-105
    2.5.2 组织承诺的前因和结果变量  105-106
    2.5.3 小结  106-108
3.研究假设与模型构建  108-113
  3.1 领导-员工"关系"对员工工作态度的直接影响  108-109
  3.2 组织公平对员工工作态度的直接影响  109-110
  3.3 领导-员工"关系"影响员工工作态度的中介变量:组织公平  110
  3.4 工作满意度、情感承诺和离职倾向之间的相互关系  110-111
  3.5 模型构建  111-113
4.研究方法  113-123
  4.1. 变量定义  113
  4.2 变量测量  113-118
    4.2.1 领导-员工"关系"的测量  114-115
    4.2.2 组织公平的测量  115-116
    4.2.3 工作满意度的测量  116-117
    4.2.4 离职倾向的测量  117
    4.2.5 情感承诺的测量  117-118
  4.3 预调查  118-121
  4.4 大样本正式调查  121-123
5.研究结果  123-144
  5.1 样本描述  123-124
  5.2 数据信度和探索性因子分析  124-130
    5.2.1 分配公平量表CITC、信度及因子分析  125
    5.2.2 程序公平量表CITC、信度及因子分析  125-126
    5.2.3 互动公平量表CITC、信度及因子分析  126-127
    5.2.4 工作满意度量表CITC、信度及因子分析  127-128
    5.2.5 离职倾向量表CITC、信度及因子分析  128-129
    5.2.6 情感承诺量表CITC、信度及因子分析  129-130
  5.3 变量间PEARSON相关系数  130
  5.4 独立样本T检验和方差分析  130-137
    5.4.1 性别差异的独立样本T检验  130-131
    5.4.2 年龄方差分析  131-132
    5.4.3 教育程度方差分析  132-134
    5.4.4 工作年限方差分析  134-135
    5.4.5 职位方差分析  135-137
  5.5 结构方程模型  137-140
  5.6 假设验证结果  140-142
  5.7 共同方法变异的检验  142-144
6.研究结论与讨论  144-151
  6.1 研究结论分析  144-146
  6.2 讨论  146-149
  6.3 研究不足与未来研究方向  149-151
参考文献  151-173
附录1 预调查问卷  173-177
附录2 大样本调查问卷  177-180
致谢  180-182
攻读博士学位期间主要科研成果  182

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