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会计人员离职意向测评模型改进及实证研究

作　者: 高明
导　师: 李森
学　校: 东北大学
专　业: 企业管理
关键词: 离职意向会计人员实证研究
分类号: F272.92;F224
类　型: 硕士论文
年　份: 2007年
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内容摘要

21世纪最重要的是人才,对企业而言,在用以完成组织任务的所有资源中,人力资源是最有价值的资源,也是最具有能动性的资源,通过人的努力,可以弥补其他资源的不足,而其他资源却无法弥补人力资源方面的弱点。因此,如何吸引、使用、留住这种资源已成为企业生存、发展所面临的挑战。随着当前企业人才竞争的加剧和全社会的物质倾向性,人才流动已经成为社会上一种普遍现象。会计职业是企业中进行日常核算和数据处理的职业,控制着资金流,掌握着企业的重要信息,会计人员的特点决定了企业需要稳定的会计人员。但是从目前的情况来看,很多企业在这方面做的不够,以至于给了竞争对手“挖墙角”的机会。若要采取行动首先要知道影响会计人员离职的原因。只有企业不断增长自己的“短板”,才能为员工营造一个良好的外部环境,才能提高员工的稳定性。本文以会计人员离职意向为研究对象,通过阅读大量文献,最终选择以普林斯-穆勒模型为基础,,通过对普林斯-穆勒模型在中国会计职业的适应性调查,对原有模型进行改进加入了四个新变量,并提出新的假设。以此为依据设计调查问卷,而后发放问卷,最终收回有效问卷103份。在信度和效度符合要求的情况下对调查数据进行分析,对假设进行检验的过程中发现原普林斯-穆勒模型中的积极情感和工作压力与工作满意度之间无明显相关关系,新加入变量中的关系一项与工作满意度之间无明显相关关系,其他各因素均通过假设。然后对样本进行回归分析,筛选出对各中介变量和离职意向有显著影响的因素,建立回归方程。通过中介效果分析发现工作满意度和组织承诺通过工作寻找行为对离职意向产生影响。最后对样本的单因素方差分析表明,学历、年龄属性对离职意向存在显著影响。

全文目录

摘要  5-6
Abstract  6-10
第1章引言  10-13
  1.1 问题提出  10-11
  1.2 研究目的  11
  1.3 研究意义  11-12
  1.4 论文内容及结构  12-13
第2章理论基础和文献综述  13-20
  2.1 离职的定义和分类  13-14
    2.1.1 离职的定义  13
    2.1.2 离职的分类  13-14
  2.2 相关理论  14-16
    2.2.1 马斯洛的需求层次理论  14-15
    2.2.2 公平理论  15
    2.2.3 卡兹的组织寿命学说  15-16
    2.2.4 期望理论  16
  2.3 国外文献综述  16-18
  2.4 国内文献综述  18-20
第3章会计职业及会计人员概述  20-28
  3.1 会计在国民经济中的作用  20-22
  3.2 会计职业的独特之处  22-23
  3.3 会计职业的地位  23
  3.4 会计人员的特点  23-24
  3.5 会计人员离职的特点  24-25
  3.6 会计人员离职对企业的影响  25-28
第4章普林斯-穆勒模型及改进  28-37
  4.1 普林斯-穆勒模型  28-32
    4.1.1 模型中的变量  29-32
    4.1.2 模型中的路径关系  32
    4.1.3 模型的适用范围  32
  4.2 模型改进  32-37
    4.2.1 原模型的适用性调查  32-33
    4.2.2 改进的模型  33-36
    4.2.3 新模型的假设  36-37
第5章调查问卷设计、实施及数据分析  37-43
  5.1 调查问卷的设计  37-38
    5.1.1 调查目标的确定  37
    5.1.2 调查问卷的设计原则  37
    5.1.3 调查问卷的设计过程  37-38
  5.2 调查实施  38-39
    5.2.1 调查过程  38-39
    5.2.2 调查样本数及回收率  39
  5.3 数据分析  39-43
    5.3.1 准备工作  39-40
    5.3.2 数据样本特征分析  40-41
    5.3.3 调查问卷的信度和效度分析  41-43
第6章实证分析  43-61
  6.1 假设检验  43-47
  6.2 回归分析  47-52
    6.2.1 工作满意度与个体变量和结构化变量的回归分析  48-50
    6.2.2 组织承诺和结构化变量的回归分析  50-51
    6.2.3 工作寻找行为与前中介变量和环境变量的回归分析  51-52
    6.2.4 离职意向与工作寻找行为的回归分析  52
  6.3 变量中介效果回归分析  52-55
    6.3.1 工作满意度中介效果分析  53-54
    6.3.2 组织承诺中介效果分析  54
    6.3.3 工作寻找行为中介效果分析  54-55
  6.4 会计人员个体因素与员工离职意向关系分析  55-58
    6.4.1 性别与离职意向的关系  55
    6.4.2 学历与离职意向的关系  55-56
    6.4.3 年龄与离职意向的关系  56-57
    6.4.4 工作年限与离职意向的关系  57-58
  6.5 变量得分分析  58-61
    6.5.1 变量平均值分析  58
    6.5.2 结构化变量得分分析  58-59
    6.5.3 个体变量得分分析  59
    6.5.4 环境变量得分分析  59-61
第7章结论与建议  61-65
  7.1 结论  61-62
  7.2 建议  62-63
  7.3 研究创新点、局限性及对后续研究的建议  63-65
    7.3.1 研究创新点  63
    7.3.2 研究局限性  63-64
    7.3.3 后续研究的方向  64-65
参考文献  65-67
致谢  67-68
攻读硕士学位期间论文发表情况  68-69
附录1  69-70
附录2  70-73

会计人员离职意向测评模型改进及实证研究

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