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新入职员工心理契约违背及干预研究

作　者: 郭琪
导　师: 罗永泰
学　校: 天津财经大学
专　业: 企业管理
关键词: 新入职员工 心理契约违背 干预策略
分类号: F272.92
类　型: 硕士论文
年　份: 2013年
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内容摘要


进入21世纪之后,企业面临的经营环境日益复杂,这对于引发心理契约违背的依附环境的形成在客观上起到了加强的作用,过去存在于员工与组织之间的平衡被打破,企业员工的心理契约违背情况越来越普遍。作为刚刚进入企业的新员工,他们刚刚从学校进入社会,与企业的雇佣关系形成的时间短,工作绩效不明确,稳定性较低,流动率高,这对双方之间的关系以及入职员工的工作态度与行为会产生重要影响,因此,对企业新入职员工的心理契约违背与心理契约违背的干预研究就显得尤为重要了。本文在对心理契约、心理契约违背及干预的相关文献进行了搜集、整理的基础上提出新入职员工心理契约违背及干预模型,对新入职员工的心理契约违背形成的原因、心理契约违背产生的后果进行了探讨,并引进了心理契约违背的干预作为调节变量,对新入职员工的心理契约的形成、心理契约违背与新入职员工的离职倾向和工作绩效的关系以及心理契约违背干预对新入职员工心理契约违背与新入职员工离职倾向和工作绩效的关系的调节作用进行了实证研究分析,得出以下结论：新入职员工认为企业责任的履行程度与承诺程度是一致的或者履行程度低于承诺程度,新入职员工感知到了一定的心理契约违背；员工的心理契约违背与员工的离职倾向和工作绩效都具有显著关系；企业进行有效的人力资源管理实践活动(招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理)对新入职员工心理契约违背与离职倾向和工作绩效之间的关系具有调节作用。最后,本文根据实证研究的结果提出了针对性的干预策略。

全文目录


内容摘要  4-5
Abstract  5-9
第1章 导论  9-14
  1.1 选题背景与研究意义  9-11
    1.1.1 选题背景  9
    1.1.2 研究目的  9-10
    1.1.3 研究意义  10-11
  1.2 研究思路与方法  11-14
    1.2.1 研究思路  11-12
    1.2.2 研究方法  12-13
    1.2.3 本文创新之处  13-14
第2章 文献评述  14-24
  2.1 心理契约的相关文献评述  14-16
    2.1.1 心理契约的含义  14-15
    2.1.2 心理契约的内容  15-16
  2.2 心理契约违背的相关文献评述  16-20
    2.2.1 心理契约违背的含义以及形成过程  16-18
    2.2.2 心理契约违背的相关变量  18-20
  2.3 心理契约违背干预的相关文献评述  20-24
第3章 概念模型与研究假设  24-35
  3.1 概念模型  24-26
  3.2 基本假设  26-35
    3.2.1 新入职员工的心理契约违背的形成假设  26-27
    3.2.2 新入职员工的心理契约违背的结果假设  27-28
    3.2.3 新入职员工心理契约违背干预的调节作用假设  28-35
第4章 实证研究  35-58
  4.1 研究设计  35-39
    4.1.1 问卷设计  35-38
    4.1.2 数据收集  38
    4.1.3 研究样本  38-39
  4.2 实证分析  39-54
    4.2.1 描述性分析  39-40
    4.2.2 问卷信度分析  40-41
    4.2.3 问卷效度分析  41-42
    4.2.4 因子分析  42-48
    4.2.5 相关分析  48-49
    4.2.6 分层回归分析  49-54
  4.3 实证检验结果汇总  54-56
  4.4 研究结果讨论  56-58
    4.4.1 新入职员工心理契约违背情况  56-57
    4.4.2 新入职员工心理契约违背与离职倾向、工作绩效的关系  57
    4.4.3 新入职员工心理契约违背干预的调节作用  57-58
第5章 新入职员工心理契约违背的干预策略  58-62
  5.1 加强招聘环节的人才引入管理  58-59
    5.1.1 招聘实施前进行招聘规划  58
    5.1.2 招聘过程中客观展示工作  58
    5.1.3 招聘结束后重视招聘效果评估  58-59
  5.2 加强对新入职员工的培训  59
    5.2.1 建立培训制度让新入职员工明确心理契约内容  59
    5.2.2 保证培训制度落实以提高新入职员工心理契约满意度  59
  5.3 进行科学的绩效管理策略  59-60
  5.4 实施公平的薪酬管理制度  60-61
    5.4.1 公平设计薪酬制度  60
    5.4.2 关注员工薪酬内部公平观的建设  60
    5.4.3 强调薪酬制度的有效执行  60-61
  5.5 重视新入职员工的职业生涯管理  61-62
第6章 结论与展望  62-64
  6.1 主要结论  62
    6.1.1 新入职员工心理契约违背形成  62
    6.1.2 新入职员工心理契约违背结果  62
    6.1.3 新入职员工心理契约违背干预  62
  6.2 研究的局限性及研究展望  62-64
    6.2.1 研究局限性  62-63
    6.2.2 研究展望  63-64
附录  64-68
参考文献  68-71
后记  71

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