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地质勘查企业结构薪酬研究-以A企业为例

作　者: 曾文静
导　师: 靳秉强
学　校: 石家庄经济学院
专　业: 企业管理
关键词: 结构薪酬基本薪酬岗位薪酬绩效薪酬福利薪酬
分类号: F272.92
类　型: 硕士论文
年　份: 2013年
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内容摘要

目前，就企业发展前景来说，企业的管理需要现代薪酬管理的理念、方法和手段。建立完善的结构薪酬体系是企业必不可少的关键，因为一个好的结构薪酬设计体系，不仅能更好地吸引和留住人才，同时也能很大程度上促进企业战略目标的实现。众多国内外企业薪酬管理的成功经验表明，适合企业的结构薪酬体系对推动企业继续发展壮大有着至关重要的作用。近年来，地质勘查单位面临着企业化改革的考验，从传统的国有企事业单位转型为具有现代企业制度的创新型企业。因此，作为人才竞争和企业竞争必不可少的推动因素—薪酬以及薪酬结构，也需进行相关调整。借鉴国内外企业在先进的、科学的薪酬管理方面的成功经验，本文首先介绍研究的思路与方法，详细阐述了薪酬设计的理论基础及现代薪酬管理的发展趋势，为进一步研究地质勘查企业结构薪酬奠定了理论基础；其次，紧紧围绕地质勘查企业的薪酬体系现状，尤其是针对其在结构薪酬方面存在的不足，总结出此类企业薪酬结构现存的一些主要问题；然后，以短期激励和长期激励为主导，建立适合地质勘查企业的结构薪酬模型，即个人总体薪酬=B+P+A+X+f（X，B）。此薪酬结构模型主体分为五部分：基本薪酬（B）、岗位薪酬（P）、津贴（A）、绩效薪酬（X）、福利薪酬—f（X，B）。其中，B、P部分为固定部分，而A、未知数X以及函数f（X，B）是浮动部分。基本薪酬部分保障了员工及其家庭的基本生活需要；岗位薪酬部分是在岗位分析和职位评价的基础上确定的，能够体现岗位的相对价值，有利于保障人员的正常流动；津贴是对从事特殊工作或者处在特殊工作环境的员工的相对补偿，一定程度上起到了人员配置的作用；绩效薪酬部分是根据绩效考核的结果来确定的，加大绩效薪酬在整体薪酬所占的比例，有助于改善员工的工作绩效；在此基础上，福利薪酬具有保健和激励双重功能，更进一步地激励了员工的工作积极性。接下来，采用层次分析法确定该结构薪酬模型各部分的权重。随后，将此结构薪酬模型运用于某地质勘查企业并进行分析评估。最后对本研究进行了概括和总结，提出了不足和需要改进的方面。本文重点研究个人薪酬的结构和它们在整个薪酬中所占的比例，为地质勘查企业提供参考和借鉴。

全文目录

摘要  4-5
Abstract  5-10
第一章绪论  10-17
  1.1 研究背景及意义  10-11
  1.2 国内外研究现状  11-15
    1.2.1 国外研究概述  11-12
    1.2.2 国内研究概述  12-14
    1.2.3 发展趋势  14-15
  1.3 本文研究方法  15-16
  1.4 本文研究框架及创新之处  16-17
    1.4.1 论文研究框架  16
    1.4.2 论文创新之处  16-17
第二章结构薪酬设计的理论基础  17-26
  2.1 薪酬以及结构薪酬  17-19
    2.1.1 薪酬的起源  17
    2.1.2 薪酬的概念  17-18
    2.1.3 结构薪酬的概念  18-19
  2.2 薪酬的功能分析  19-21
  2.3 结构薪酬建立的理论依据  21-24
    2.3.1 马斯洛需要层次理论  21
    2.3.2 赫兹伯格的双因素理论  21-22
    2.3.3 强化理论  22-23
    2.3.4 战略薪酬理论  23
    2.3.5 公平理论  23-24
  2.4 结构薪酬建立的原则  24-26
    2.4.1 公平性原则  24
    2.4.2 激励性原则  24
    2.4.3 竞争性原则  24-25
    2.4.4 经济性原则  25
    2.4.5 结构均衡原则  25
    2.4.6 战略导向原则  25-26
第三章地质勘查企业薪酬现状及建立结构薪酬的意义  26-34
  3.1 地质勘查企业及其薪酬基本情况  26-30
    3.1.1 地质勘查企业涵义  26-27
    3.1.2 地勘企业各类员工薪酬收入对比分析  27
    3.1.3 地勘企业人均工资与企业效益的变动分析  27-29
    3.1.4 地勘企业薪酬纵向公平性分析  29-30
  3.2 地质勘查企业薪酬体系存在的问题分析  30-32
    3.2.1 对技术人员和一线员工的激励程度不高  30
    3.2.2 市场机制调节的作用没有得到充分的发挥  30-31
    3.2.3 薪酬制度与企业改革不同步并缺乏理性的战略思考  31
    3.2.4 野外津贴的调节性和平衡作用没有得到体现  31
    3.2.5 薪酬的付酬维度决策有待改进  31-32
  3.3 地质勘查企业建立结构薪酬的必要性  32-34
    3.3.1 更充分地体现薪酬的公平性  32
    3.3.2 继承了传统结构薪酬的功能并与时俱进  32-33
    3.3.3 更大程度上发挥薪酬的激励功能  33
    3.3.4 福利薪酬具有激励和保健双重功能  33
    3.3.5 避免了“高职位，高工资”的弊端  33-34
第四章地质勘查企业结构薪酬的构成设计  34-47
  4.1 地质勘查企业结构薪酬的构成  34-36
    4.1.1 结构薪酬构成  34
    4.1.2 各部分涵义及功能分析  34-36
  4.2 地质勘查企业结构薪酬各部分的确定  36-45
    4.2.1 基本薪酬（B）部分的确定  36-37
    4.2.2 岗位薪酬（P）部分的确定  37-43
    4.2.3 津贴（A）部分的确定  43
    4.2.4 绩效薪酬（X）部分的确定  43-45
    4.2.5 福利薪酬—f（X，B）部分的确定  45
  4.3 地质勘查企业结构薪酬各部分比例的确定  45-47
    4.3.1 考虑的因素  45-46
    4.3.2 比例的确定结果  46-47
第五章 A 企业结构薪酬效果分析  47-54
  5.1 结构薪酬于 A 企业的实施  47-48
  5.2 结构薪酬实施后的员工满意度分析  48-52
    5.2.1 问卷的设计  48-49
    5.2.2 样本基本情况  49
    5.2.3 数据录入及分析方法  49
    5.2.4 样本的信度检验  49-50
    5.2.5 样本的效度检验  50-51
    5.2.6 结果统计  51-52
  5.3 对结构薪酬的相关建议  52-54
第六章总结与展望  54-55
参考文献  55-58
附录  58-62
致谢  62-63
作者简介  63
攻读硕士期间科研和发表论文情况  63

地质勘查企业结构薪酬研究-以A企业为例

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