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组织政治知觉与员工犬儒主义的关系研究

作　者: 钟萍
导　师: 李胜兰
学　校: 江西财经大学
专　业: 企业管理
关键词: 组织政治知觉心理契约违背员工犬儒主义
分类号: F272.92
类　型: 硕士论文
年　份: 2013年
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内容摘要

组织政治逐渐成为人力资源管理研究的一个重要方面。组织政治知觉在组织中普遍存在着,所以在组织中应该减少员工的这种感知。由于受中国传统文化的影响,我国的组织政治不同于西方的,且组织政治氛围显得更浓。由于处在变化较快的知识经济时代,本文是从动态的心理契约进行研究,因此在动态的组织环境中,企业和员工都会对心理契约做适当的修正的。犬儒主义在西方研究得比较早,而在我国研究的较少,还处于概念界定和证明阶段。相对而言,我国学者对这一领域的研究还比较匮乏。组织政治知觉会直接影响员工的态度和行为等,也会通过心理契约违背间接影响员工的态度和行为等。基于此,本研究提出组织政治知觉、心理契约违背及员工犬儒主义三者之间研究模型和研究假设,并在中国文化背景下进行了实证研究。本研究共分为五章。第1章是绪论,主要介绍了研究背景、目的、方法、思路和论文框架。第2章是相关文献综述,主要是对组织政治知觉、心理契约违背和员工犬儒主义相关研究进行了回顾。第3章是研究设计,主要是构建了模型和提出了假设。第4章是数据统计和分析,使用SPSS19.0对正式问卷调查结果进行统计分析,验证假设并得到研究结论。第5章是结论与建议,根据实证研究得到的结论,有针对性地对管理者提出相应的管理建议,并指出本文的研究局限性与研究展望。本文的主要结论：(1)自利行为与规范维度、发展维度是微弱正相关,与人际维度是显著正相关；薪酬与晋升与人际维度、发展维度是显著正相关,与规范维度是低度正相关；同事关系与规范维度是微弱正相关,与人际维度和发展维度是显著正相关。(2)自利行为与信念是低度正相关,与情感和行为是微弱正相关；薪酬与晋升与信念、情感和行为是显著正相关；同事关系与信念、情感和行为是显著正相关。(3)规范维度与信念、情感是低度正相关,与行为是微弱正相关；人际维度与信念、情感和行为是显著正相关；发展维度与信念、情感和行为是显著正相关。(4)心理契约违背在组织政治知觉与员工犬儒主义的影响中起到部分中介作用。为了充分发挥组织中成员的工作积极性和主动性,本文通过以上所得到的结论,给管理者提了几点建议：第一,正视组织政治,控制组织政治知觉水平,降低组织政治知觉的影响；第二,建立一个透明公平的竞争上岗平台,为员工提供一条清晰的职业发展道路,应尽量避免“裙带关系”、“关系户”等政治现象的产生,达到能者居之,也可顺其自然“举人唯贤”,而代替“举人唯亲”；第三,培养员工的主人翁精神,使员工多多参与到公司的决策当中,让每一位员工明白,他的表现是会对公司产生影响的；第四,加强与员工间的沟通；第五,当规范心理契约违背、人际心理契约违背、发展心理契约违背分别较高时,都可通过提高组织中成员的自利行为和同事关系,降低薪酬与晋升来增强员工对组织的信任和情感。

全文目录

摘要  9-11
Abstract  11-13
1. 绪论  13-18
  1.1 研究背景  13-14
  1.2 研究目的  14
  1.3 研究思路  14-15
  1.4 研究框架  15-16
  1.5 研究方法  16-17
  1.6 可能的创新点  17-18
2. 相关文献综述  18-37
  2.1 组织政治知觉  18-24
    2.1.1 组织政治知觉的涵义  18-20
    2.1.2 组织政治知觉的结构  20-22
    2.1.3 组织政治知觉的测量  22-24
  2.2 心理契约违背  24-30
    2.2.1 心理契约违背的涵义  24-27
    2.2.2 心理契约违背的结构  27-29
    2.2.3 心理契约违背的测量  29-30
  2.3 员工犬儒主义  30-34
    2.3.1 员工犬儒主义的涵义  30-32
    2.3.2 员工犬儒主义的结构  32-33
    2.3.3 员工犬儒主义的测量  33-34
  2.4 组织政治知觉、心理契约违背及员工犬儒主义的关系研究  34-37
    2.4.1 组织政治知觉与心理契约违背关系  34
    2.4.2 心理契约违背与员工犬儒主义关系  34-35
    2.4.3 组织政治知觉与员工犬儒主义关系  35-36
    2.4.4 心理契约违背作为中介作用  36-37
3 研究设计  37-47
  3.1 研究模型  37
  3.2 研究假设  37-38
  3.3 研究步骤  38-39
  3.4 问卷设计  39-40
  3.5 预测样本调查结果分析  40-45
    3.5.1 预测样本的基本情况  40-41
    3.5.2 问卷的效度分析  41-45
  3.6 数据分析方法  45-47
4. 数据统计和分析  47-77
  4.1 样本的收集及描述  47-49
  4.2 问卷的信度及效度分析  49-53
    4.2.1 组织政治知觉问卷的信度和效度检验  49-50
    4.2.2 心理契约违背问卷的信度和效度检验  50-52
    4.2.3 员工犬儒主义问卷的信度和效度检验  52-53
  4.3 人口统计变量在组织政治知觉、心理契约违背、员工犬儒主义上的差异分析  53-69
    4.3.1 性别与婚否的差异性分析  53-55
    4.3.2 年龄上的差异性分析  55-57
    4.3.3 学历上的差异性分析  57-61
    4.3.4 工龄上的差异性分析  61-63
    4.3.5 职务的差异性分析  63-67
    4.3.6 工作单位性质的差异性分析  67-69
  4.4 相关性分析  69-72
    4.4.1 组织政治知觉与心理契约违背的相关分析  71
    4.4.2 组织政治知觉与员工犬儒主义的相关分析  71
    4.4.3 心理契约违背与员工犬儒主义的相关分析  71-72
  4.5 因果关系分析  72-74
    4.5.1 组织政治知觉对员工犬儒主义的回归分析  72-73
    4.5.2 组织政治知觉对心理契约违背的回归分析  73-74
    4.5.3 心理契约违背对员工犬儒主义的回归分析  74
  4.6 中介变量分析  74-75
  4.7 假设验证结果  75-77
5. 结论与建议  77-84
  5.1 主要结论  77-80
    5.1.1 组织政治知觉与心理契约违背的关系讨论  77-78
    5.1.2 组织政治知觉与员工犬儒主义的关系讨论  78
    5.1.3 心理契约违背与员工犬儒主义的关系讨论  78
    5.1.4 心理契约违背的中介作用  78-79
    5.1.5 人口统计变量对各变量的影响  79-80
  5.2 对管理者的相关建议  80-82
    5.2.1 基于组织政治知觉的建议  80-81
    5.2.2 基于心理契约违背的建议  81-82
    5.2.3 基于组织政治知觉和心理契约违背的建议  82
  5.3 研究局限性与研究展望  82-84
参考文献  84-89
附录  89-92
致谢  92-93

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