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铁路局X工务段技术人员薪酬体系优化研究

作　者: 王建立
导　师: 涂锦
学　校: 西南交通大学
专　业: 工商管理
关键词: 技术人员 薪酬管理 技能工资
分类号: F272.92
类　型: 硕士论文
年　份: 2012年
下　载: 53次
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内容摘要


随着我国经济的快速发展,交通运输业正处于高速发展的时期。铁路作为其中的一种运输方式,正面临着来自于公路、航空、水路等运输方式的威胁。如何提高铁路的运输效率,技术人才是关键。铁路局X工务段作为全国最大的工务段之一,一直秉承“尊重知识,尊重人才”的原则,特别注重对人才的培养,重视高级技术人才的开发。工务段目前实行的薪酬制度是岗位技能工资制,还没有一套适合技术人员的薪酬体系。然而,如何根据各个工务段自身的实际情况建立一套符合自身特色的技术人员薪资体系,切实有效的吸引、留住、激励人才,己成为铁路局急于改善和解决的关键问题。针对技术人员设计的薪资体系,它主要是以员工的所拥有的技术方面的知识和实际工作中的技能水平来确定其在组织中的价值。它有助于引导技术人员重视个人技能的增长和自身能力的提高,有利于推动技术人员良好的工作绩效,进而从根本上增强组织的行业竞争力。本文以铁路局X工务段为研究背景。首先,阐述了本文研究的目的和意义,指出了该领域的相关问题以及基本的研究思路。其次,进行了薪酬管理相关的理论概述,比如薪酬的定义及构成,激励理论,宽带薪资的概念、内容及作用等。再次,阐述了技术人员的双重职业发展通道,具体的介绍了技能工资的用途及技能薪酬计划的设计流程。最后,通过运用访谈法和直线方程拟合法对铁路局X工务段的现状进行了系统的分析。结合这些分析结果,对铁路局X工务段技术人员的薪酬管理状况做了系统的概述并找出了其中的各种问题。针对这些问题,采用了360度评价法、工作分析方法、层次分析法、一次性检验法以及宽带薪酬等对铁路局X工务段技术人员的薪酬管理提出了一些优化对策。

全文目录


摘要  6-7
Abstract  7-11
第1章 绪论  11-17
  1.1 研究背景  11-12
  1.2 研究目的及意义  12-13
  1.3 国内外研究状况  13-15
    1.3.1 国内研究状况  13-14
    1.3.2 国外研究状况  14-15
  1.4 本文的研究方法及可能的创新点  15
  1.5 本文的基本框架  15-17
第2章 薪酬管理相关理论概述  17-28
  2.1 薪酬概述  17-20
    2.1.1 薪酬的发展  17
    2.1.2 薪酬的定义及构成  17-18
    2.1.3 宽带薪资的概念、内容及作用  18-20
  2.2 激励相关理论  20-22
    2.2.1 需要层次理论  20
    2.2.2 双因素理论  20-21
    2.2.3 成就需要理论  21-22
  2.3 技术人员的薪酬管理  22-28
    2.3.1 技术人员的定义及双重职业发展  22
    2.3.2 技能薪资体系的概念及基本类型  22-23
    2.3.3 技能工资的用途及技能薪酬计划的设计流程  23-26
    2.3.4 技能评价与考核  26-28
第3章 铁路局X工务段薪酬体系相关概况  28-38
  3.1 铁路局X工务段总体概况  28-34
    3.1.1 组织结构  28
    3.1.2 人员构成情况  28-30
    3.1.3 技能等级与文化水平情况  30-31
    3.1.4 年龄结构情况  31-32
    3.1.5 人员流动情况  32-34
  3.3 铁路局X工务段薪酬管理概况  34-38
    3.3.1 岗位工资与新增岗位工资  34-36
    3.3.2 技能工资  36
    3.3.3 工龄工资  36
    3.3.4 绩效工资  36
    3.3.5 福利与津贴  36-38
第4章 铁路局X工务段薪酬管理存在的主要问题  38-45
  4.1 薪酬分配不合理  38
  4.2 绩效考评方式与考核方法较单一  38-42
  4.3 专业技术人员的工资上升幅度过小  42
  4.4 技能工资等级多,分配不合理  42
  4.5 绩效考核与薪酬没有形成紧密的联系  42-43
  4.6 福利制度过于僵化,缺乏针对性  43
  4.7 奖励制度不规范,激励效果差  43-45
第5章 铁路局X工务段技术人员薪酬体系优化对策  45-60
  5.1 建立合理的薪酬激励制度  45-46
  5.2 绩效考评方式及考核方法应全面  46-47
    5.2.1 全面的绩效考评方式  46-47
    5.2.2 定量与定性相结合  47
  5.3 铁路局X工务段技术工人薪酬体系优化方案  47-57
    5.3.1 对技术人员进行工作分析,  47-49
    5.3.2 确定技能要素,构造层次分析模型  49-51
    5.3.3 确定两两比较矩阵  51
    5.3.4 计算最大特征根和特征向量,并完成一致性检验  51-53
    5.3.5 评价技术人员的能力,确定技术人员的技能等级  53-54
    5.3.6 确定技能薪资等级  54-57
  5.4 实施绩效加薪计划  57-58
  5.5 增加有针对性的福利制度  58
  5.6 实施奖励性可变薪酬  58-60
结论  60-61
致谢  61-62
参考文献  62-64

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