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SMTCL激励薪酬体系研究

作　者: 苗珊珊
导　师: 贾晓惠
学　校: 大连海事大学
专　业: 工商管理
关键词: 薪酬管理薪酬体系激励制度
分类号: F272.92
类　型: 硕士论文
年　份: 2011年
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内容摘要

随着人类社会的高速发展,我们已经进入知识、经济、信息发达的时代。在当代以人为本的经济环境下,企业人力资源管理水平之高低已逐渐成为企业能否提升其核心竞争力的关键所在,而薪酬体系则在此扮演着主要角色,薪酬体系现已是现代人力资源管理体系的前提和重要组成部分。合理有效的薪酬体系不但能够有效地激发员工的工作积极性和主动性,促进员工努力实现组织目标、提高组织效益,还能够在人才竞争日益激烈的今天吸引和保留一支素质良好、有竞争力的员工队伍。对于我国传统的国有大型企业来说,薪酬管理既是人力资源管理的核心和重点,又是管理的难点。从目前企业人力资源管理的角度来说,薪酬体系制度不但要具有激励、保障、调节和导向的功能,还要具有配合企业战略实现企业目标等多重功能。然而作为我国国民经济支柱、经济体制改革中心环节的国有企业大多延用传统的薪酬体系,而传统的薪酬体系那种过于死板、教条的模式很显然已不能适应当前社会发展的需要。目前的国有企业薪酬体系面临着平均主义严重、结构不合理、薪酬体系缺乏调整、对战略性员工激励乏力、长期激励不足等问题,并且国有企业薪酬制度的改革往往是头痛医头,脚痛医脚,缺乏系统性和前瞻性。往往是制度刚刚实施,矛盾就接踵而至,从而使改革成了矛盾和问题的努力,让企业苦不堪言。为了避免这种现象的发生,本文特别强调了企业必须树立薪酬系统的理念。分析了薪酬体系的复杂性,以及薪酬体系的构建应具有分层性、多样性和综合性。只有构建了符合本企业特点的薪酬体系,才能很好发挥薪酬的杠杆激励作用,才能解决企业分配制度中的种种矛盾。本文以我国大型国有企业薪酬体系设计问题为研究对象,简要追溯了薪酬理论的演变历史,重点分析了薪酬体系的设计方法及大型国有企业薪酬体系存在的问题。以沈阳机床集团为案例结合大型国有企业的特点,通过定性与定量分析,提出大型国有企业薪酬体系设计的思路与建议。为类似的大型国企的薪酬体系构建提供有效的方法和指南。

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