学位论文 > 优秀研究生学位论文题录展示

差序式领导有效性的理论与实证研究-一个本土化视角

作　者: 王磊
导　师: 高良谋
学　校: 东北财经大学
专　业: 企业管理
关键词: 差序式领导差序格局自己人/外人本土契合性家长式领导跨层次分析
分类号: F272.92
类　型: 博士论文
年　份: 2013年
下　载: 25次
引　用: 0次
阅　读: 论文下载

内容摘要

中国人到底在用什么样的思维、心理和方法进行领导?这是本文研究的出发点。回顾管理学百年画卷,呈现在我们面前的实质是西方管理学。当中国学者在将这些理论应用于中国实践的时候,存在着诸多水土不服之处,“插不上嘴”、“鸡同鸭讲”的事例不胜枚举。因此建构中国本土管理理论逐渐成为管理学界的共识。就领导现象而言,由于领导是镶嵌在一个文化的脉络之中,领导是否有效必须要与当地的文化传统相契合。这就决定了一种领导方式在一种文化中有效,但在另一种文化中则未必有效。在这种情况下,从传统文化和中国管理实践入手了解中国领导者的理念、心理及影响历程应成为管理学本土化的重要一环。鉴于差序格局对中国人的心理和行为的重要影响,在组织情境下研究差序格局对领导现象的影响便十分有意义。目前已经有学者对差序式领导这一领导模式进行了初步的探讨,印证了差序式领导风格在中国组织中普遍存在。然而,由于当前关于差序式领导的直接研究主要聚集在我国台湾地区,且其研究亦仍处于初步发展阶段,无论是差序式领导自身理论建构,还是其内在影响机制等均有许多待解之谜。基于此,本文搜集了来自大陆和台湾两个地区624个“领导-部属”的对偶样本和87个团队样本,尝试从理论建构和实证检验上对中国本土情境下差序式领导有效运行的内在机制进行回答。总体来看,本文主要分为九章,核心内容和主要研究结论如下：第一,从文化、社会学和心理学角度对差序式领导的渊源进行回溯,以理清差序式领导的理论根源。家族主义是差序式领导得以持续发挥作用的文化根基,家族利益至上、内外有别以及泛家族化历程均是差序式领导影响历程中的主要元素。差序格局是差序式领导形成的社会学基础,本文在以往研究基础上对差序格局的理论内涵进行重新诠释和整合,指出差序格局不仅有横向的“差”,亦存在纵向的“序”；不仅指代人际关系,亦可代表社会结构；不仅仅是微观建构,亦可进行家与国之间的宏观建构。这一诠释对于差序式领导即有关系差异,又有威权对待的内涵解读奠定基础。而中国人的自我观则是差序式领导有效运行的心理学基础,由于中国人的关系自我本质,导致中国在进行人际交往时会依据关系进行归类,“自己人/外人”的区分便由此成为人们的一种心理图式和行为规范。进而本文指出,关系自我只是中国自我实现的一种手段,其终极目标在于追求道德至善、天人合一。因此差序式领导的理想境界其实是“始于差异,终于大同”：“差异”是起源,是中国人实现道德自我的手段；“大同”是终极目标,其本质是儒家建构“大同社会”的一个微观实现路径。第二,主要从文化角度回答了差序式领导的本土契合性问题,并进而通过与中西方领导理论对比来回答更具本土契合性的问题。首先分析了差序式领导的文化预设,即差序式领导的有效运行靠伦理规范、资源配置、奖惩机制以及社会流动四个基本机制来维系,说明整个社会维系“亲亲”和“尊尊”的差序格局的文化基础依然存在。其次,从中国人的正义观和“忍”的心态来分析部属的心理历程,以此了解差序式领导有效运行的文化逻辑。本文认为,中国人有着与西方人不同的公平认知,中国人正义观的核心在于满足他人对自己的角色期待,讲求合乎“情理”,而差序式领导就是一种符合中国人正义认知的领导风格。另外,面对着领导者的差别对待,外人部属为何不去反抗,而是倾向于去接受,甚至于愿意转变为自己人?这其中中国人“忍与时”的心理起着很大的作用,当处于不利地位时中国人善于通过忍耐与等待来进行自我调适。接着,本文还将差序式领导与同样深具中国文化传统的家长式领导以及西方的“领导—成员”交换(LMX)理论以及领导生命周期理论进行了整合对比分析,研究论证了差序式领导得以持续发挥作用的关键在于该领导方式符合中国人文化价值的认知,从而更具备本土契合性。第三,关于差序式领导这一独特的领导风格,人们多以现象解释居多,但理论建构较少,本文在以往差序式领导概念的基础上,对差序式领导的理论内涵以及理论框架予以厘清,以界定差序式领导研究的有效理论边界。我们首先对差序式领导的内涵进行重新诠释,差序式领导概念不仅包含了横向“亲亲”的关系差异,亦同时包含了纵向“尊尊”的家长权威。在此基础上,本文建构了基于“领导者—部属—同事”的研究框架,从组织中的人际关系上来看,站在领导者的角度,领导者会根据相关的分类标准将部属分为自己人部属和外人部属,并给予不同的对待；站在部属的角度看,部属可以知觉到领导者对自己的归类,并且部属亦会对领导者进行归类；从同事的角度看,同事可以知觉到对方在领导者心目中的地位,并且亦会对对方进行归类。从整个组织结构来看,领导者居于中心位置,而自己人部属则居于组织中的核心位置,外人部属则居于组织中的边缘或者外围位置。从这三个角度的差序格局的分析中可以勾勒出差序式领导理论体系的框架。第四,本文主要从信任的角度探讨差序式领导对部属效能的影响。研究表明,差序式领导的偏私对待行为能够提升部属的工作绩效,也能促进部属协助同事和主管的利他人行为,更可以提高部属对主管的心理认同。接着,本文发现上下级互信与主管信任对差序式领导与工作绩效和主管认同之间均呈现部分中介作用,对差序式领导与利他人行为则呈现完全中介作用,而且互信对差序式领导与绩效指标(包含工作绩效和利他人行为)的中介作用较主管信任强,主管信任则对差序式领导与态度或者心理指标(即主管认同)的中介作用较互信强。这意味着对于部属而言,得到上级的信任才能够更好的提高工作绩效,协助主管和同事完成工作,上级信任是部属完成本职工作和角色外工作的一个源动力。而部属对领导者的认同则主要是基于部属对主管的信任,此时主管对部属的信任则居于次要位置。我们还发现了信任对差序式领导与利他人行为的调节作用机制。当部属越信任主管,或者当上下级互信越高时,差序式领导越大,越能促使部属帮助同事做好工作,帮助主管处理其他事情。第五,能否激发员工的创新行为已经成为领导是否有效的重要标志,因而考察差序式领导对员工创新的影响将十分有意义。本文将差序式领导置于团队层次,研究团队创新气氛对差序式领导与员工创新行为的影响。我们研究指出,差序式领导者对自己人部属和外人部属的创新行为有着不同的影响逻辑,自己人部属的创新行为是基于对领导者“报”的心理动力以及外人部属的竞争带来的压力的双重影响而产生的；而外人部属的创新行为则是基于为获取领导者的偏私对待的动力和现实情境中的不满与不安定感的心理压力的双重影响而产生的。同时我们研究发现,当团队创新气氛较高时,差序式领导越大,越能促进员工的创新行为；反之,而当团队创新气氛较低时,差序式领导的积极作用反而被消解掉,差序式领导越大越可能会抑制员工的创新行为。因而差序式领导要想更好地发挥激发员工创新的作用,应该积极通过组织中各种手段形塑好的团队创新气氛。第六,在中国情境下领导者可能同时兼具家长式领导和差序式领导这两种独特的领导风格,而差序式领导所产生的差别对待本质上是一种自己人团体相对于外人团体的概念,需要从团队层次对差序式领导进行考量。因而本文将家长式领导和差序式领导分置于个体层次和团队层次研究二者与员工离职倾向的关系,并进而考察“自己人/外人”在此关系中的调节作用。团队层次的差序式领导和个体层次的家长式领导均对员工离职有显著解释力。当加入“自己人/外人”的调节之后,我们发现相对于外人部属,当主管展现越多的威权领导时自己人部属的离职倾向越高,这意味着主管对部属同样的威权领导,自己人部属较外人部属反应更为强烈更为不满；如果团队自己人平均程度越高,差序式领导越大越能降低离职；而如果团队自己人变异程度越大,差序式领导越大则可能提升离职。这道出了“自己人/外人”的双刃剑作用,如果领导者的归类标准不符合部属认知或者角色期待,如过于依赖先赋性的关系来归类自己人,那么团队中自己人外人现象分化可能会过于严重,比如说形成了围绕着不同人的几个圈子或者几派人马,此时如果领导者过于维护他自己亲信的利益,而忽视了其他派别的利益,则可能会引起严重的派系冲突,这便对整个团队有效运作产生不利影响。本文的理论贡献和可能的创新点主要在于：第一,从文化心理角度对差序式领导持续发挥效用的内在逻辑进行阐释,指出了差序式领导与中国人的正义观之间的关系,理清了中国人面对差序式对待时的心理逻辑和行为认知,以及当部属处于不利地位时可能存在的“忍”与“时”的心理调适。第二,建构了基于“领导者—部属—同事”的差序式领导框架,分别从领导者角度、部属角度和同事角度以及上下级关系与同事关系上对差序式领导的影响进行解读,较为完整的刻画了差序式领导对整个组织内部的影响,拓宽了差序式领导理论研究的有效边界。第三,首次将差序式领导和家长式领导这两种典型的中国式领导结合起来研究,我们从理论上指出家长式领导本质上是差序的,无论是威权、德行还是仁慈领导,均呈现差别对待的特征；从实证上检验了在控制住家长式领导之后差序式领导对员工离职倾向的额外解释力,指出对多数人“恩”,对个别人“威”,恩威并济领导方式的有效性。第四,发现了影响差序式领导有效运行的一些积极因素和消极因素,其中团队创新气氛较小时,差序式领导越大反而会不利于员工的创新；而当团队中自己人外人现象分化过于严重时,如形成了围绕着几个人的不同圈子或者派系,差序式领导越大越可能会引起其他派系的反弹,可能会引致团队冲突加大。本文的研究对于理清差序式领导在个体层次和团队层次有效运行的内在机制提供了一定的启示,但由于差序式领导研究还处于初步发展阶段,关于差序式领导理论内涵的探讨、差序式领导量表的再完善、包含“自己人／外人”的测量等诸多问题都有待后续的深入研究。本研究在实证研究中尽管最大程度上控制了共同方法变异问题,但由于本文采取的横断式研究取向,使得在推广本文的结论时需要谨慎。本文讨论部分探讨了本文的不足之处和后续研究方向。

全文目录

摘要  2-6
ABSTRACT  6-12
目录  12-18
1 导论  18-37
  1.1 研究背景  18-19
  1.2 问题的提出  19-21
  1.3 现有研究述评  21-33
    1.3.1 港台及海外地区华人领导理论发展脉络  21-24
    1.3.2 大陆地区本土领导理论发展脉络  24-25
    1.3.3 差序式领导理论研究现状  25-30
    1.3.4 对现有研究的进一步思考  30-33
  1.4 研究内容与研究路线  33-37
2 差序式领导的“文化-社会-心理”溯源：一个跨学科视角  37-59
  2.1 差序式领导的文化溯源：家族主义的彰显  37-42
    2.1.1 家族主义与泛家族主义  37-39
    2.1.2 家族主义对组织的影响  39-41
    2.1.3 “传统-现代”背景下的家族主义与差序式领导  41-42
  2.2 差序式领导的社会学溯源：差序格局的形塑  42-50
    2.2.1 关系还是结构?差序格局概念的重新诠释  42-46
    2.2.2 差序格局的运行机制与理论框架建构  46-48
    2.2.3 “传统-现代”背景下差序格局内涵的拓展  48-50
    2.2.4 组织中的差序格局与差序式领导  50
  2.3 差序式领导的心理学溯源：关系自我的超越  50-57
    2.3.1 中国人的“自我”观  51-54
    2.3.2 自己人与外人：中国人的自我归类  54-56
    2.3.3 “传统-现代”背景下的折衷自我与差序式领导  56-57
  2.4 差序式领导的理想境界  57-59
3 差序式领导的本土契合性：文化逻辑与理论整合  59-75
  3.1 差序式领导的文化预设  60-62
  3.2 差序式领导有效运行的文化逻辑分析  62-68
    3.2.1 差序式领导与中国人的正义观  62-66
    3.2.2 忍与时：差序式领导有效运行的文化心理学分析  66-68
  3.3 差序式领导的本土契合性：与中西方领导理论的对比整合  68-73
    3.3.1 差序式领导与家长式领导  69-70
    3.3.2 差序式领导与LMX  70-72
    3.3.3 差序式领导与领导生命周期理论  72-73
  3.4 小结  73-75
4 差序式领导的理论阐释与框架建构  75-97
  4.1 差序式领导的内涵探讨与框架建构  76-81
    4.1.1 差序式领导内涵探讨  76-77
    4.1.2 差序式领导理论框架建构：一个过程观视角  77-81
  4.2 领导者的差序格局：如何归类部属  81-88
    4.2.1 归类方式：类别化还是关系化?  82
    4.2.2 如何归类?归类标准再探讨  82-84
    4.2.3 自己人与外人身份如何转换?  84-86
    4.2.4 重亲型、重忠型、重才型与重德型领导的行为有何不同?  86-88
  4.3 部属角度的差序格局：如何感知身份与自我归类  88-92
    4.3.1 狭义差序式领导：部属的身份认知  88-89
    4.3.2 部属自己人与外人身份认知的影响  89-90
    4.3.3 部属的差序格局：部属对领导者的归类  90-92
  4.4 同事角度的差序格局：如何归类同侪  92-95
    4.4.1 同事的归类历程：领导者的作用  92-93
    4.4.2 同事角度的自己人部属之角色  93-94
    4.4.3 自己人与外人部属间的人际互动  94-95
  4.5 小结  95-97
5 研究设计  97-105
  5.1 实证研究目的  97-98
  5.2 数据搜集  98-99
  5.3 样本分析  99-101
  5.4 分析方法  101-105
    5.4.1 阶层线性模型方法  101-102
    5.4.2 本文关于HLM的两个说明  102-103
    5.4.3 团队资料合并分析  103-105
6 上下级信任在差序式领导影响部属效能上的作用机制研究  105-126
  6.1 理论分析与假设提出  106-114
    6.1.1 差序式领导与部属效能  106-109
    6.1.2 差序式领导与上下级信任  109-112
    6.1.3 上下级信任与工作绩效、利他人行为、主管认同  112-113
    6.1.4 上下级信任对差序式领导与部属效能关系的中介作用机制  113
    6.1.5 上下级信任对差序式领导与部属效能关系的调节作用机制  113-114
  6.2 研究工具与变量测量  114-118
    6.2.1 差序式领导  114-116
    6.2.2 互信与主管信任  116-118
    6.2.3 工作绩效、利他人行为与主管认同  118
    6.2.4 控制变量  118
  6.3 研究结果  118-124
    6.3.1 相关分析  118-119
    6.3.2 回归分析结果  119-124
  6.4 本章结论与讨论  124-126
7 差序式领导影响员工创新的路径研究：一个跨层次分析  126-143
  7.1 理论分析与假设提出  127-135
    7.1.1 员工创新行为  127-129
    7.1.2 团队差序式领导与员工创新行为  129-130
    7.1.3 团队创新气氛  130-132
    7.1.4 团队差序式领导与团队创新气氛  132-133
    7.1.5 团队创新气氛与员工创新行为  133-134
    7.1.6 团队创新气氛对团队差序式领导与员工创新行为的中介作用机制  134
    7.1.7 团队创新气氛对团队差序式领导与员工创新行为的调节作用机制  134-135
  7.2 研究工具与变量测量  135-137
    7.2.1 团队差序式领导  135-136
    7.2.2 员工创新行为  136
    7.2.3 团队创新气氛  136-137
  7.3 研究结果  137-140
    7.3.1 相关分析  137-138
    7.3.2 跨层次回归分析  138-140
  7.4 本章结论与讨论  140-143
8 “自己人/外人”的双刃剑：基于家长式领导与差序式领导对员工离职的多层次影响机制研究  143-163
  8.1 理论分析与假设提出  144-151
    8.1.1 员工离职倾向  144-145
    8.1.2 家长式领导与员工离职倾向  145-146
    8.1.3 团队差序式领导与员工离职倾向  146-147
    8.1.4 “自己人/外人”对家长式领导与员工离职倾向的调节效果  147-149
    8.1.5 “自己人/外人”对团队差序式领导与员工离职倾向的调节效果  149-151
  8.2 研究工具与变量测量  151-155
    8.2.1 家长式领导  151-152
    8.2.2 “自己人/外人”  152-154
    8.2.3 员工离职倾向  154-155
  8.3 研究结果  155-159
    8.3.1 相关分析  155-156
    8.3.2 HLM分析  156-159
  8.4 本章结论与讨论  159-163
9 结论与讨论  163-170
  9.1 研究结论  163-166
    9.1.1 理论分析部分  163-164
    9.1.2 实证分析部分  164-166
  9.2 可能的创新点  166-167
  9.3 不足之处及未来研究方向  167-170
在学期间发表的科研成果  170-171
附录  171-179
参考文献  179-211
后记  211-218

差序式领导有效性的理论与实证研究-一个本土化视角

内容摘要

全文目录

相似论文