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变革型领导与员工绩效的跨层次研究

作　者: 张京
导　师: 余敬
学　校: 中国地质大学
专　业: 管理科学与工程
关键词: 变革型领导 员工绩效 跨层次分析 结构方程模型 多层线性模型
分类号: F272.92
类　型: 博士论文
年　份: 2013年
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内容摘要


在管理学领域,领导行为对组织和员工的影响一直是研究者的兴趣所在。近30年来,随着统计理论和计算机技术的发展,领导行为的作用机制研究由理论研究进入了数据驱动实证研究的繁荣时期。其中,变革型领导作为现代领导理论的代表,被认为是最有效的领导。有关变革型领导的理论和实证研究成果非常丰富,学者们长期致力于解析变革型领导对组织和员工的作用机理。另一方面,员工绩效作为最重要的组织产出之一,也是检验领导有效性的重要指标,其影响因素研究也是方兴未艾。有关两者作用机制的研究,处于深度挖掘中介变量的阶段。从现有文献梳理情况来看,无论是变革型领导,还是员工绩效的研究都呈现出单层次探讨的局限,随着多层线性模型技术的成熟,变革型领导和员工绩效的跨层次研究呼之欲出。正是在此背景下,诞生了本文要解决的两个关键科学问题：变革型领导和员工绩效是否存在跨层次的影响?如果存在跨层次影响,那么变革型领导与绩效的跨层次影响机制是怎样的?基于此,本文综合运用领导理论、绩效理论和多层次理论,采用问卷调查、结构方程建模和多层线性模型等方法,整合组织中观的团队层面和微观员工层面的变量,试图全面解释变革型领导与员工绩效的跨层次影响机理。主要开展五个方面的研究：(1)基于理论和文献分析,构建链接团队层面和员工个体层面的变革型领导与员工绩效的跨层次理论模型；(2)运用问卷调查法和结构方程技术验证测量模型的合理性；(3)分层次中介效应模型检验,在理论模型的基础上,分别对员工层面、团队层面变量的中介效应进行分析。(4)运用多层线性模型,对跨层次情境效应、中介效应进行分析；(5)构建集员工层次、领导层次和管理情景层次于一体的多层次员工绩效管理体系。通过本研究,将变革型领导的研究框架从单一的组织、团队或者员工层面,扩展到团队和员工的跨层次研究,以期拓展变革型领导对组织结果变量的解释边界,整合组织的中观和微观层次,拓展现有研究范围,提供了变量作用机制研究的多层次视角。同时,通过多层线性模型方法展开实证研究,突破了该领域长期以来依靠回归分析、结构方程模型的技术方法,为跨层次研究提供了范式。本文的具体结构如下：第一章,绪论。阐述了论文的选题背景和意义,在概述相关理论的基础上,确定了论文的研究目标、研究内容和研究方法,明晰了研究内容之间的逻辑关系,从而确定了研究的思路和技术方案。第二章,国内外研究综述。以变革型领导和员工绩效为主线,在梳理二者研究现状和趋势的基础上,确定了领导-成员交换、团队氛围等中介变量；进而从内涵、结构,特别是前因后果的影响机制来梳理现阶段的研究；最后确定了中国情境化、作用机制整合和跨层次研究三个发展趋势。第三章,变革型领导与员工绩效跨层次模型构建。在文献综述基础上,界定了变革型领导、员工绩效、领导-成员交换等变量的内涵,并完善了相应的量表,构建了带中介效应的变革型领导与员工绩效跨层次模型,并提出了相应的研究假设。模型中有员工个体和团队两个层面,以员工绩效为因变量,团队导向变革型领导和员工导向变革型领导为自变量,团队氛围和领导-成员交换为中介变量,用以在跨层而的视角探讨变革型领导与员工绩效的关系。第四章,实证研究设计和测量模型验证。在模型构建和量表设计基础上,首先从变量测量、调查过程与样本、数据结构、数据分析方法四方面进行了实证研究方案的设计,然后根据问卷调差啊收集的数据,运用SPSS16.0和LISREL8.80软件对数据进行分析处理。运用描述性统计、聚合分析、探索性因子分析和验证性因子分析等统计技术,分别对变革型领导、员工绩效、团队绩效、领导-成员交换和团队氛围的测量模型进行了验证。第五章,分层次中介效应检验。运用结构方程中的路径分析技术,结合LISREL8.80统计软件分别验证了员一个体层面(员工导向变革型领导→领导-成员交换→员工绩效)的中介效应模型和团队层面(团队导向变革型领导→团队氛围→团队绩效)中介模型,结果显示,无论是员工个体层面还是团队层面,变革型领导都能促进绩效,支撑了变革型领导行为的有效性。第六章,变革型领导与员工绩效跨层次模型验证。运用多层线性模型方法,运用HLM6.08软件分析了团队导向变革型领导、团队氛围和团队绩效这三个团队层次的变量,对员工绩效的跨层次影响。具体分析了四个模型,两个层次变革型领导对员工绩效的情境模型、团队导向变革领导与员工绩效以团队氛围为巾介的跨层次中介高层次中介变量模型(2-2-1)、以领导-成员交换为中介的跨层次中低中介变量模型(2-1-1),以及三个团队层变量和三个员工层变量的完整模型。在结果分析的基础上,探讨了变革型领导与员工绩效的跨层次作用机理。第七章,多层次员工绩效管理体系。基于前面所得出的变革型领导通过影响团队氛围、以及基于社会交换的领导-成员交换,对员工绩效的跨层次作用机理,构建了集员工层次、领导层次和管理情景层次于一体的多层次员工绩效管理体系,阐述了其内在运行机制。第八章,结束语。对全文的研究进行了总结,提炼出研究结论和成果,并说明了研究的局限性,明确了进一步研究的方向。通过上述研究,本文力图从理论和实证两个方面,解析变革型领导与员工绩效在员工个体和团队两个层面上的作用机制。本文的创新主要体现在：(1)变革型领导理论的拓展：以往研究并未区分不同层面的变革型领导,本文界定了团队导向变革型领导和员工导向变革型领导,在领导驱动的组织行为学中,实现了变革型领导的分层次设计：同时在团队和员工两个层面分析其作用机制,突破了现有变革型领导关系研究单层次作用局限,拓展了变革型领导的研究边界,能够更好地解释变革型领导的有效性。(2)多层次员工影响因素实证研究：前人对领导-中介-绩效的研究基本是从单一层次进行讨论,即组织层面、团队层面或者员工个体层面。本研究从团队、员工个体的跨层次视角,综合运用领导理论、绩效理论、社会交换理论、多层次理论等,在挖掘中介变量的基础上对员工绩效的影响因素进行跨层次整合,建立起理论模型,并利用跨层次实证方法进行实证检验。为员工绩效的研究提供了新的视角。(3)方法应用：相关领域变量关系的实证研究中,多采用多元回归和结构方程模型方法,本文综合运用结构方程和多层线性模型两种变量分析技术,通过结构方程模型对包含潜变量的测量模型和同一层次模型进行验证,通过多层线性模型揭示变革型领导、领导-成员交换与团队绩效、员工绩效的跨层次关系与相互作用机理,解决跨层次变量关系模型验证。SEM和HLM的结合运用为解决组织行为中变量关系跨层次研究提供了范例。

全文目录


作者简介  7-9
摘要  9-12
ABSTRACT  12-20
第一章 绪论  20-31
  §1.1 研究背景与意义  20-22
    1.1.1 研究背景  20-21
    1.1.2 研究意义  21-22
  §1.2 相关理论概述  22-25
    1.2.1 领导理论  22-24
    1.2.2 绩效理论  24-25
    1.2.3 多层次理论  25
  §1.3 本研究基本框架  25-31
    1.3.1 研究目标  25-26
    1.3.2 研究内容与创新点  26-28
    1.3.3 研究方法与技术路线  28-31
第二章 国内外研究综述  31-56
  §2.1 变革型领导研究  31-41
    2.1.1 变革型领导的概念、结构  31-34
    2.1.2 变革型领导的影响因素与作用机制  34-38
    2.1.3 变革型领导的跨层次研究  38-39
    2.1.4 评述  39-41
  §2.2 员工绩效研究  41-45
    2.2.1 员工绩效内涵、结构  41-43
    2.2.2 员工绩效影响因素  43-44
    2.2.3 员工绩效研究趋势  44-45
  §2.3 团队绩效研究  45-48
    2.3.1 团队绩效的结构  45-46
    2.3.2 团队绩效的影响因素  46-48
  §2.4 领导-成员交换研究  48-53
    2.4.1 领导-成员交换概念  48-49
    2.4.2 领导-成员交换结构维度  49-50
    2.4.3 领导-成员交换的前因后果  50-51
    2.4.4 领导-成员交换与绩效  51-53
  §2.5 团队氛围研究  53-54
    2.5.1 团队氛围概念  53
    2.5.2 团队氛围与绩效  53-54
  §2.6 变革型领导与绩效的关系研究  54-55
  §2.7 现有研究评述  55-56
第三章 变革型领导与员工绩效跨层次模型构建  56-68
  §3.1 变革型领导要素分析及量表设计  56-58
    3.1.1 要素分析  56-57
    3.1.2 量表设计  57-58
  §3.2 员工绩效要素分析及量表设计  58-59
    3.2.1 要素分析  58
    3.2.2 量表设计  58-59
  §3.3 团队绩效要素分析及量表设计  59-61
    3.3.1 要素分析  60
    3.3.2 量表设计  60-61
  §3.4 其他变量及量表设计  61-64
    3.4.1 领导-成员交换及其量表设计  61-63
    3.4.2 团队氛围及其量表设计  63-64
  §3.5 研究假设与模型构建  64-67
    3.5.1 多层次变革型领导与绩效  64-65
    3.5.2 领导-成员交换的中介作用  65-66
    3.5.3 团队氛围的中介作用  66
    3.5.4 团队绩效的中介作用  66-67
  §3.6 本章小结  67-68
第四章 研究设计及测量模型验证  68-98
  §4.1 研究设计  68-71
    4.1.1 变量及测量  68
    4.1.2 调查过程与样本特征  68-70
    4.1.3 数据结构与统计方法  70-71
  §4.2 变革型领导测量模型检验  71-78
    4.2.1 聚合检验  71-72
    4.2.2 信度检验和效度检验  72-74
    4.2.3 测量模型验证  74-78
  §4.3 员工绩效测量模型检验  78-83
    4.3.1 信度和效度检验  78-80
    4.3.2 测量模型验证  80-83
  §4.4 团队绩效测量模型检验  83-87
    4.4.1 聚合检验  83
    4.4.2 信度和效度检验  83-84
    4.4.3 测量模型验证  84-87
  §4.5 领导-成员交换测量模型检验  87-91
    4.5.1 信度和效度检验  87-88
    4.5.2 测量模型验证  88-91
  §4.6 团队氛围测量模型检验  91-96
    4.6.1 聚合检验  91-92
    4.6.2 信度和效度检验  92-93
    4.6.3 测量模型验证  93-96
  §4.7 本章小结  96-98
第五章 分层次中介效应分析  98-105
  §5.1 员工层面中介效应模型  98-101
    5.1.1 模型构建  98
    5.1.2 模型验证  98-99
    5.1.3 模型拟合  99-100
    5.1.4 中介效应分析  100-101
  §5.2 团队层面中介效应分析  101-103
    5.2.1 模型构建  101
    5.2.2 模型验证  101-102
    5.2.3 模型拟合  102-103
    5.2.4 中介效应分析  103
  §5.3 本章小结  103-105
第六章 变革型领导与员工绩效跨层次模型验证  105-121
  §6.1 多层线性模型(HLM)简介  105-109
    6.1.1 HLM的基本原理  105-106
    6.1.2 HLM的中的变量  106-107
    6.1.3 HLM的优点  107
    6.1.4 HLM的步骤与结果解释  107-108
    6.1.5 几个HLM中介模型  108-109
  §6.2 变革型领导对员工绩效的情境效应检验  109-110
    6.2.1 模型界定  109
    6.2.2 模型检验  109-110
    6.2.3 结果讨论  110
  §6.3 团队氛围的中介作用  110-113
    6.3.1 模型界定  111
    6.3.2 模型检验  111-112
    6.3.3 结果讨论  112-113
  §6.4 领导-成员交换的中介作用  113-117
    6.4.1 模型界定  113
    6.4.2 模型检验  113-117
    6.4.3 结果讨论  117
  §6.5 完整模型分析及各模型比较  117-119
    6.5.1 完整模型  117-118
    6.5.2 各模型比较  118
    6.5.3 结果讨论  118-119
  §6.6 假设检验小结  119-120
  §6.7 本章小结  120-121
第七章 多层次员工绩效管理体系  121-128
  §7.1 员工绩效层次设计  121-122
    7.1.1 员工层次  121-122
    7.1.2 领导层次  122
    7.1.3 管理情景层次  122
  §7.2 多层次员工绩效内部机制  122-124
    7.2.1 指导思想与基本要求  123
    7.2.2 多层次员工绩效的组织结构  123-124
    7.2.3 多层次员工绩效内部机制构成  124
  §7.3 多层次员工绩效管理运行机制  124-127
    7.3.1 树立科学的绩效管理观  124-125
    7.3.2 建立双向沟通反馈机制  125
    7.3.3 加强培训与监督考评者  125-126
    7.3.4 建立以绩效为导向的管理情景  126
    7.3.5 做好实施中的修正工作  126-127
    7.3.6 实施效果预测  127
  §7.4 本章小结  127-128
第八章 结束语  128-131
  §8.1 主要成果  128-130
  §8.2 创新点  130
  §8.3 研究局限与展望  130-131
致谢  131-132
参考文献  132-142

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