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企业员工心理资本与组织公正感、工作投入的实证研究

作　者: 樊琪
导　师: 孙梦哲
学　校: 上海师范大学
专　业: 应用心理学
关键词: 心理资本组织公正感工作投入
分类号: F272.92
类　型: 硕士论文
年　份: 2012年
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内容摘要

人才的重要性在当今这个企业竞争日愈剧烈的市场环境下已经得到了广泛的认可,企业在获得优秀人才的时候不遗余力,提供有竞争力的薪酬或福利待遇,那么是否经验丰富、学识突出的人才就能为企业做出贡献呢?如果使员工既出工又出力?企业能否提供公正的组织环境对人才的发展又会有什么影响?本文将心理资本与组织公正感、工作投入相结合,实现基于中国企业员工心理资本与组织公正感、工作投入的关系的研究,在理论上既可以拓宽心理资本的研究范围,在实践中对于企业寻找和培养优秀人才,提高员工投入和绩效成果有重要意义。在理论综述的基础上,选取广州、上海来自不同企业单位员工为调查对象。本研究的调查问卷由自编企业员工心理资本问卷、工作投入量表(UWES)口Colquitt,2001的中文版组织公平感量表。经过小样本预测后,对企业员工心理资本问卷进行适当的修正,通过统计软件对问卷进行数据分析得到信效度良好的正式问卷。研究从企业员工人口统计学变量心理资本上的差异开始分析,进而分析企业员工三个变量之间的关系,最后得出以下结论：(1)心理资本差异性分析发现,企业员工人口统计学变量中所有变量在心理资本的不同因子上均存在不同程度的差异。(2)企业员工心理资本与组织公正感、工作投入度三个变量之间存在显著相关关系。(3)心理资本对工作投入有一定的预测作用。(4)组织公正感对于心理资本具有预测作用(5)组织公正感对于工作投入具有预测作用本系列研究认为,拥有优秀心理资本的员工对工作更为投入,工作绩效更高,同时公正的组织环境对心理资本的提升、工作投入的增加都有积极的促进作用。

全文目录

摘要  2-3
Abstract  3-7
第一章导论  7-10
  1.1 研究背景  7-8
  1.2 研究目的与意义  8-9
    1.2.1 研究目的  8
    1.2.2 研究意义  8-9
  1.3 研究方法和技术路线  9
  1.4 本研究的创新之处  9-10
第二章相关理论和研究综述  10-20
  2.1 心理资本研究综述  10-13
    2.1.1 心理资本的定义  10-11
    2.1.2 心理资本的结构  11-12
    2.1.3 心理资本的测量  12-13
    2.1.4 心理资本的相关研究  13
  2.2 组织公正感研究综述  13-16
    2.2.1 组织公正感的定义  13-14
    2.2.2 组织公正感的结构维度  14-15
    2.2.3 组织公正感的测量  15-16
  2.3 工作投入的研究综述  16-20
    2.3.1 工作投入的概念  16
    2.3.2 工作投入与相关概念的区别  16-18
    2.3.3 工作投入的测量工具介绍  18-20
第三章研究设计  20-23
  3.1 问题提出  20
  3.2 研究目的  20
  3.3 研究框架  20
  3.4 研究假设  20-21
  3.5. 研究对象  21
  3.6 研究工具  21-23
    3.6.1 组织公正感量表  21
    3.6.2 工作投入量表  21-22
    3.6.3 中国企业员工心理资本量表  22-23
第四章研究结果  23-42
  4.1 企业员工心理资本问卷的编制与检验  23-30
    4.1.1 研究目的  23
    4.1.2 研究步骤  23-24
    4.1.3 研究过程  24-30
      4.1.3.1 结构化访谈  24
      4.1.3.2 问卷题目的编制  24-25
      4.1.3.3 问卷的预测与题目筛选  25
      4.1.3.4 研究结果  25-30
  4.2 心理资本问卷的正式施测和差异检验  30-38
    4.2.1 施测样本  30-31
    4.2.2 企业员工心理资本差异分析  31-38
      4.2.2.1 企业员工心理资本在性别上的差异  31
      4.2.2.2 企业员工心理资本在年龄上的差异  31-32
      4.2.2.3 企业员工心理资本在学历上的差异  32-33
      4.2.2.4 企业员工心理资本在企业性质上的差异  33-34
      4.2.2.5 企业员工心理资本在当前单位工作年限上的差异  34-35
      4.2.2.6 企业员工心理资本总工作年限上的差异  35-36
      4.2.2.7 企业员工心理资本在职位级别上的差异  36-37
      4.2.2.8 企业员工心理资本在行业性质上的差异  37-38
  4.3 心理资本与组织公正感、工作投入的相关  38-40
    4.3.1 心理资本与组织公正感的相关  38-39
    4.3.2 心理资本与工作投入度的相关  39
    4.3.3 组织公正感与工作投入的相关  39-40
  4.4 企业员工心理资本与组织公正感、工作投入度的回归分析  40-42
    4.4.1 企业员工组织公正感的各因子与心理资本的回归分析  40
    4.4.2 企业员工心理资本的各因子与工作投入的回归分析  40-41
    4.4.3 企业员工组织公正感的各因子与工作投入的回归分析  41-42
第五章结果讨论与建议  42-51
  5.1 关于企业员工心理资本问卷  42-51
    5.1.1 企业员工心理资本问卷的编制与测量学标准  42
    5.1.2 企业员工心理资本状况的差异分析  42-47
      5.1.2.1 心理资本的性别差异  42-43
      5.1.2.2 心理资本的年龄差异  43-44
      5.1.2.3 心理资本的学历差异  44
      5.1.2.4 心理资本在企业性质的差异  44-45
      5.1.2.5 心理资本在当前工作年限上的差异  45
      5.1.2.6 企业员工心理资本总工作年限上的差异  45-46
      5.1.2.7 企业员工心理资本在职位级别上的差异  46-47
      5.1.2.8 企业员工心理资本在单位行业上的差异  47
    5.1.3 关于心理资本、组织公正感、工作投入度的关系  47-49
      5.1.3.1 心理资本与组织公正感的关系  47-48
      5.1.3.2 心理资本与工作投入的关系  48-49
      5.1.3.3 组织公正感与工作投入的关系  49
    5.1.4 企业提升员工心理资本的管理学建议  49-51
      5.1.4.1 通过开发员工心理资本,提升员工工作投入  49-51
第六章研究的不足和未来研究方向  51-52
致谢  52-53
参考文献  53-56
附录  56-62
攻读学位期间的研究成果  62-64
附件  64

企业员工心理资本与组织公正感、工作投入的实证研究

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