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基于胜任力模型的平煤神马集团专业人才建设方案研究

作　者: 付斌
导　师: 曾旗
学　校: 河南理工大学
专　业: 企业管理
关键词: 胜任力模型 专业人才 平煤神马集团
分类号: F272.92
类　型: 硕士论文
年　份: 2009年
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内容摘要


随着知识经济的到来,企业的经营环境发生了很大的变化,传统的建立在工作分析基础上的人力资源工作已不能满足战略人力资源管理的要求,这对企业的人力资源管理提出了更高的要求。快速变化的环境使得企业对员工素质更加关注,提升人力资源能力与促进员工能力的发展己成为人力资源管理工作的重心。同时人员、职位、组织三者的匹配关系越来越趋向动态化,因此如何有效地通过人力资源开发与管理获取竞争优势,特别是如何对员工素质进行科学的测评正成为研究者与管理者共同关注的课题。近年来,胜任力模型的提出为提高人员选拔、培养、考核、评价等方面提供了新的思路和方法,促进了传统的人力资源管理转向战略性人力资源管理。本文第一部分概述了本次研究的目的和意义,并进行了国内外文献综述,提出了在平煤神马集团中应用胜任力研究的总体思路。第二部分对胜任能力、胜任能力模型的基本理论概念进行了介绍,然后阐述专业人才的界定和能力词典的编制等内容。第三部分通过实际调查与分析,指出平神集团内部专业人才队伍建设的主要问题。第四部分探讨胜任力素质组成,论述了胜任力模型综合素质评价指标并由此构建胜任力模型。第五部分对作者本人所调研的平煤神马集团的胜任力模型开发及使用进行了研究,结合企业实际情况提炼出基于胜任力模型的专业人才建设方案的构建流程,并就如何将胜任力模型应用于人力资源管理各模块提出了一些解决办法。

全文目录


摘要  4-5
Abstract  5-8
1 绪论  8-18
  1.1 问题的提出  8-9
  1.2 国内外胜任力理论研究综述  9-13
    1.2.1 国外研究现状  9-11
    1.2.2 国内研究现状  11-13
  1.3 研究背景和意义  13-15
    1.3.1 平煤神马集团背景介绍  13-15
    1.3.2 研究意义  15
  1.4 研究思路及内容  15-18
2 胜任力模型相关理论分析  18-22
  2.1 胜任能力与胜任能力模型的基本概念  18-20
    2.1.1 胜任能力概念  18-19
    2.1.2 胜任能力的分类  19
    2.1.3 胜任能力模型及特征  19-20
  2.2 企业专业人才的界定  20-21
  2.3 能力词典的编制  21-22
3 以企业战略为视角的平神集团专业人才调查分析与诊断  22-36
  3.1 以企业战略为视角的专业人才调查分析  22-29
    3.1.1 专业人才基本情况调查与分析  22-23
    3.1.2 专业人才流动性调查与分析  23-24
    3.1.3 专业人才培养与开发状况调查与分析  24-26
    3.1.4 专业人才工作满意度调查与分析  26-29
  3.2 以企业战略为视角的专业人才建设问题诊断  29-36
    3.2.1 对专业人才问题的总体认识  29-32
    3.2.2 对专业人才问题的分类认识  32-36
4 基于胜任力模型的人力资源指标分析与模型构建  36-46
  4.1 基于胜任力指标体系分析  36-37
    4.1.1 评价指标的构成要素  36-37
    4.1.2 评价指标制定的基本原则  37
  4.2 基于胜任力模型评价指标分析  37-41
    4.2.1 业务技能  37-38
    4.2.2 团队管理与协作  38-39
    4.2.3 适应性与灵活性  39
    4.2.4 人际交流  39-40
    4.2.5 客户导向  40
    4.2.6 影响力  40-41
    4.2.7 成就导向  41
  4.3 构建平神集团胜任力模型  41-46
    4.3.1 构建胜任力模型的基础工作  41-42
    4.3.2 构建平神集团胜任力模型流程  42-44
    4.3.3 平神集团构建胜任力模型范例  44-46
5 基于胜任力模型的平神集团专业人才构建方案的实施  46-52
  5.1 基于胜任力模型的平神集团人才招聘管理  46
  5.2 基于胜任力模型的平神集团人才培训与开发管理  46-48
  5.3 基于胜任力模型的平神集团绩效管理  48-49
  5.4 基于胜任力模型的平神集团薪酬管理  49-52
6 结论与展望  52-54
  6.1 研究结论  52
  6.2 本研究的局限性和今后研究方向  52-54
参考文献  54-58
附录  58-70
作者简历  70-72
学位论文数据集  72-73
致谢  73

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