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委托代理下国企经营者激励约束机制研究

作　者: 单岩岩
导　师: 王艳霞
学　校: 东北大学
专　业: 企业管理
关键词: 委托代理国企经营者激励约束机制人力资本贡献率
分类号: F272.92
类　型: 硕士论文
年　份: 2012年
下　载: 6次
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内容摘要

国企经营者是国有企业的掌舵人,是国有企业改革和业绩的关键。如何对国有企业经营者进行合理科学有效的激励约束是现代国有企业所要面对和解决的重要问题。而要想有一个有效的激励约束机制,就必须客观地分析国有企业与经营者的委托代理关系和经营者在人力资本方面对国有企业的贡献,从而据此建立和完善出一套适合我国国有企业经营者的激励约束机制。这也是我国目前国有企业改革需要面临的一项重大且紧迫的任务。本文在对委托代理理论、激励理论、人力资本理论进行理论综述的基础上,对我国国有企业激励约束问题的现状和特殊性进行了分析。然后,针对我国国有企业的委托代理关系进行了委托代理模型分析,并就信息对称和信息不对称的两个方面分别进行了阐述和比较。从中可以得出：国家除了给予国企经营者的固定薪酬外,还应让渡一部分的企业剩余,使其在享受剩余的同时承担一定的风险。本文还将人力资本贡献率引入委托代理模型,使国有企业在剩余分配和意识上重视经营者的人力资本,进而分析了人力资本对企业产出的定性函数关系。在明确了此关系后,本文最后构建了基于此关系的激励约束机制。在一定程度上解决了目前国有企业与其经营者之间的委托代理问题。

全文目录

摘要  5-6
Abstract  6-10
第1章引言  10-14
  1.1 选题背景与问题的提出  10
  1.2 本文研究的目的和意义  10-12
  1.3 研究思路与方法  12-13
    1.3.1 研究的思路  12
    1.3.2 研究的方法  12-13
  1.4 论文的研究结构与框架  13
  1.5 本文创新点  13-14
第2章理论综述  14-26
  2.1 委托代理理论  14-17
    2.1.1 委托代理关系形成的原因  14-15
    2.1.2 委托代理理论在国外的发展  15-16
    2.1.3 委托代理理论在国内的发展  16-17
    2.1.4 委托代理理论的基本假定  17
  2.2 激励理论  17-21
    2.2.1 管理学激励理论  18-20
    2.2.2 经济学激励理论  20-21
  2.3 人力资本理论  21-26
    2.3.1 国外关于人力资本的研究  21-22
    2.3.2 国内关于人力资本理论的研究  22-23
    2.3.3 人力资本的特征  23-24
    2.3.4 人力资本理论的研究内容  24-26
第3章我国国企经营管理现状与问题分析  26-36
  3.1 国有企业委托代理方面的现状与问题  26-28
    3.1.1 委托代理链条过长  26
    3.1.2 内部人控制问题  26-27
    3.1.3 代理人之间的可能串谋的现状  27-28
    3.1.4 委托人监督约束机制薄弱  28
    3.1.5 国企经营者的选拔现状  28
  3.2 国有企业在经营者人力资本方面上的现状  28-32
    3.2.1 对人力资本在认识上的现状  28-29
    3.2.2 人力资本产权方面现状与问题  29-30
    3.2.3 对人力资本激励方面的现状与问题  30-32
  3.3 其他现状与问题  32-33
    3.3.1 激励不足与过度激励并存  32
    3.3.2 国企经营者薪酬结构较单一且缺长期激励  32-33
  3.4 我国国有企业的特殊性  33-36
    3.4.1 我国国有企业在委托代理方面的特殊性  33
    3.4.2 我国国有企业存人力资本方面的特殊性  33-34
    3.4.3 我国国有企业其他方面的特殊性  34-36
第4章模型构建  36-46
  4.1 人力资本模型  36-37
  4.2 委托代理模型的建立  37-44
    4.2.1 信息对称下的激励问题  40-42
    4.2.2 信息不对称下的激励问题  42-44
  4.3 人力资本模型与委托代理模型的结合  44-46
    4.3.1 信息对称下的结合  44
    4.3.2 信息不对称下的结合  44-46
第5章激励约束机制的设计原则与措施  46-52
  5.1 国有企业激励制度的设计原则  46-47
    5.1.1 从实际出发  46
    5.1.2 责任、风险、利益一致  46
    5.1.3 产权激励原则  46
    5.1.4 坚持效率优先、兼顾公平  46-47
    5.1.5 精神与物质激励相结合原则  47
  5.2 国企人力资本的薪酬设计构想  47-49
    5.2.1 固定薪酬  47-48
    5.2.2 人力资本贡献薪酬  48-49
    5.2.3 股票期权收益  49
  5.3 建立国有企业经营者的约束机制  49-52
    5.3.1 企业治理结构约束机制  50
    5.3.2 契约约束机制  50
    5.3.3 经理人市场竞争约束机制  50
    5.3.4 产品市场和资本市场约束机制  50-52
第6章结论与展望  52-54
  6.1 结论  52
  6.2 本文的不足之处  52-53
  6.3 展望  53-54
参考文献  54-57
致谢  57-58

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