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个人—组织价值观匹配对工作绩效的影响研究

作　者: 栗超超
导　师: 郭会斌
学　校: 河北经贸大学
专　业: 劳动经济学
关键词: 个人-组织价值观匹配工作绩效组织认同创新绩效
分类号: F272.92
类　型: 硕士论文
年　份: 2014年
下　载: 9次
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内容摘要

知识经济时代，组织的稳定间提升了组织的竞争优势，并随着新生代员工进入职场，员工的稳定性得到了挑战，如何在保证组织稳定性的同时提高员工的工作绩效，已经成为企业迫切需要解决的问题。“人的行为是个体内在人格与环境交互作用的结果”，而价值观作为人和组织最核心的部分，个体内在价值观与组织价值观进行交互影响，从而对个人行为产生积极或消极影响。在一些学者对价值观匹配的作用和效果深入研究的基础上，本文进一步研究价值观匹配对工作绩效的影响，加入了“组织认同”的中介效应检验，并引进了四维度工作绩效模型进行研究，验证价值观匹配和创新绩效的关系。依据问卷数据，运用独立样本T检验和单因素方差分析，发现价值观匹配度在人口属性方面不存在显著差异；价值观量表的“科学求真”、“员工团队”、“敬业取向”、“创新发展”维度在年龄方面存在显著差异，且24-30岁员工在此四维度得分较高，23岁以下员工价值观匹配度最低、员工团队和敬业取向方面较差；“科学求真”在婚姻状况方面存在显著性差异，已婚员工的“科学求真”得分较差；同时，运用“对应分析”方法对价值观匹配进行进一步分析。在价值观匹配对工作绩效影响的研究中，通过结构方程模型对模型假设进行验证；运用温忠麟的中介效应检验程序验证了“组织认同”中介效应存在，同时，除“价值观匹配”对“生存性认同”的影响、“组织认同”对“创新绩效”影响不显著外，其他假设均成立；价值观匹配对创新绩效的正向影响显著。在实证研究的基础上，结合人力资源管理的各个模块，提出通过提高价值观匹配度来提升工作绩效的策略，将价值观匹配度的提升嵌入到面试、新员工培训、组织制度设计及绩效管理和管理者行为中；同时，也对人力资源管理工作提出了一些建议。本文在理论上深化了价值观匹配对工作绩效影响的研究，回答了价值观匹配度与创新绩效的关系；在实践上提出了操作性较强的建议和策略，为企业人力资源管理者提供了参考。

全文目录

摘要  4-5
Abstract  5-8
1 绪论  8-14
  1.1 研究背景及意义  8-10
    1.1.1 研究背景  8-9
    1.1.2 研究意义  9-10
  1.2 研究思路及方法  10-11
    1.2.1 研究思路  10-11
    1.2.2 研究方法  11
  1.3 研究内容及框架  11-14
    1.3.1 主要研究内容  11
    1.3.2 研究对象界定  11-12
    1.3.3 论文框架  12-13
    1.3.4 论文创新点  13-14
2 国内外相关理论研究综述  14-23
  2.1 个人-组织价值观匹配研究综述  14-19
  2.2 工作绩效研究综述  19-21
  2.3 个人-组织价值观匹配与工作绩效关系研究综述  21-23
3 个人-组织价值观匹配对工作绩效影响的实证研究  23-40
  3.1 研究假设  23-25
  3.2 概念模型的提出  25
  3.3 研究工具  25-26
  3.4 统计分析与假设检验  26-39
    3.4.1 数据来源  26-27
    3.4.2 问卷的信效度检验  27-31
    3.4.3 基本统计分析  31-36
    3.4.4 模型检验  36-38
    3.4.5 假设检验结果  38-39
  3.5 小结  39-40
4 对策与建议  40-45
  4.1 基于价值观匹配角度提升工作绩效的对策  40-43
    4.1.1 途径一：人才招募  40-41
    4.1.2 途径二：新员工培训  41-42
    4.1.3 途径三：组织制度设计  42-43
    4.1.4 途径四：绩效管理和管理者行为  43
  4.2 对 HRM 工作的借鉴  43-45
5 研究结论  45-47
  5.1 论文的主要结论  45
  5.2 研究的局限与展望  45-47
参考文献  47-52
附录正式调查问卷  52-55
后记  55-56
攻读学位期间取得的科研成果清单  56

个人—组织价值观匹配对工作绩效的影响研究

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