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我国上市公司人力资本价值和股票期权的关系研究

作　者: 冯丽红
导　师: 马广奇
学　校: 陕西科技大学
专　业: 会计学
关键词: 人力资本价值 股票期权 实证分析
分类号: F272.92
类　型: 硕士论文
年　份: 2012年
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内容摘要


知识经济时代，人力资本在企业中的地位日益重要，已成为企业发展的关键因素。随着人力资本地位的上升，人力资本价值合理计量及其有效激励成为必要。而股票期权作为一种新型激励手段，在企业经理人人力资本价值增值中的作用日益显露。经理人股票期权实质上承认人力资本产权，主张经理人人力资本对企业剩余价值的分享，解决了企业经理人和股东对经济利益和控制权收益的矛盾，使经理人和股东的长期利益尽可能保持一致，避免经理人的短期行为和道德风险。本文通过研究人力资本价值和股票期权两者之间的关系，力图寻求有效的人力资本激励机制，合理体现企业中经理人人力资本价值，提高经理人人力资本的工作积极性，从而达到提升企业业绩的目的。本文首先对人力资本价值和股票期权研究文献进行综述，对相关理论进行梳理；描述我国股票期权激励的现状、特征和存在问题之后，选取我国2006年前后实施股票期权激励方案的深沪A股，从股票期权激励价格、数量、综合效应三个维度，股票期权激励与经理人人力资本价值的关系进行实证分析。同时，运用独立t检验方法检验了企业性质对人力资本价值的影响程度。本文通过研究发现，股票期权相对价格、综合效应与人力资本价值成正相关关系，而股票期权相对数量与人力资本价值的关系不显著。这在一定程度上说明我国上市公司股票期权激励同人力资本价值的增加能够通过市场来反映，且两者能够达到匹配。但在数量授予方面和美国等发达国家相比数量激励强度较弱，且由于在我国的发展时间较短，授予的度难以把握。对于我国企业性质对上市公司人力资本价值的影响不大，而且反映企业经营业绩的指标每股收益和人力资本价值的相关度不显著，这都体现了我国在发展过程中出现的问题，即人力资本价值的增值和企业业绩的提高没有匹配，人力资本激励机制不完善。最后，提出了相关建议，一是从我国上市公司人力资本价值和股票期权关系中的影响因素出发应该建立合理的人力资本激励机制；二是从会计学角度出发，应该采用适合股票期权及人力资本的会计处理办法；三是强调外部环境改善的重要性。

全文目录


摘要  5-6
ABSTRACT  6-10
1 导论  10-16
  1.1 选题意义  10-11
  1.2 研究动态综述  11-14
    1.2.1 国外研究动态  11-12
    1.2.2 国内研究动态  12-14
  1.3 研究思路  14-16
    1.3.1 研究方法  14
    1.3.2 研究内容  14-15
    1.3.3 论文创新点  15-16
2 人力资本价值与股票期权理论  16-26
  2.1 人力资本概述  16-19
    2.1.1 人力资本的定义及特征  16-17
    2.1.2 人力资本价值的度量  17-19
  2.2 股票期权概述  19-22
    2.2.1 股票期权的定义及特征  19-21
    2.2.2 股票期权的价值计量  21-22
  2.3 人力资本价值与股票期权的关联  22-26
    2.3.1 理论基础  22-24
    2.3.2 相互关系  24-26
3 我国上市公司股票期权激励的实践  26-35
  3.1 我国股票期权激励的发展历程  26-27
  3.2 我国股票期权激励的特征  27-29
    3.2.1 针对性激励和一般激励结合  27-28
    3.2.2 重点激励与辅助激励结合  28-29
  3.3 我国股票期权激励的效应  29-31
    3.3.1 激励和约束人力资本  29-31
    3.3.2 吸引和留住人力资本  31
  3.4 我国股票期权激励存在的问题  31-35
    3.4.1 B-S 模型与股票期权价值计量的自身缺陷  31-32
    3.4.2 股票期权价值计量模型对我国市场的不适用  32
    3.4.3 股票期权和人力资本期权的不等价  32-35
4 我国上市公司人力资本价值和股票期权关系的实证分析  35-48
  4.1 研究的设计  35-37
    4.1.1 研究样本  35-36
    4.1.2 研究变量  36-37
  4.2 我国人力资本价值的分析  37-41
    4.2.1 人力资本价值模型的构建  37-39
    4.2.2 样本人力资本价值的统计分析  39-41
  4.3 企业性质对于人力资本的影响分析  41-42
  4.4 回归分析  42-48
    4.4.1 回归假设  42
    4.4.2 各变量描述性统计  42-44
    4.4.3 模型构建  44
    4.4.4 模型可行性检验  44-45
    4.4.5 回归分析结果  45-46
    4.4.6 自变量共线性检验  46-48
5 结论与建议  48-53
  5.1 研究结论  48-49
  5.2 建议对策  49-52
    5.2.1 人力资本激励机制的构建  49-50
    5.2.2 人力资本会计的改进  50-51
    5.2.3 外部环境的完善  51-52
  5.3 本文的局限与展望  52-53
致谢  53-54
参考文献  54-56
附录  56-58
攻读硕士学位期间发表的学位论文目录  58-59

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