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基于知识管理的企业专用性人力资本投资激励研究

作　者: 孙梦阳
导　师: 李宏林
学　校: 东北财经大学
专　业: 人力资源管理
关键词: 专用性人力资本知识管理投资激励运行模式
分类号: F272.92
类　型: 硕士论文
年　份: 2010年
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内容摘要

人类进入二十一世纪后,知识逐渐取代土地、资本和设备等生产要素成为企业的核心资源。知识和掌握知识的人才已经成为形成企业核心竞争力的主要源泉,而人力资本相对于其他非人力资本在企业中的重要性逐渐上升,由“成本中心”转化为“利润中心”。中国加入WTO以后,我国企业面临的是来自于主要西方发达国家和众多虎视眈眈的发展中国家更为激烈的竞争环境,知识和人才的流动速度加快,人力资本的竞争也更加激烈,特别是人力资本中与企业本身相互依赖的企业专用性人力资本已经越来越成为关系到企业生存和发展的关键所在。尤其进入21世纪的第二个十年以后,知识更新换代速度的不断加快,科学家预测每3年人类的知识总量就会翻倍。因此,要想在激烈的世界市场中立于不败之地、增强中国企业的整体竞争力,加大对专用性人力资本的投资力度显得尤为重要。然而,目前我国企业却普遍存在着专用性人力资本投资动力严重不足的现象。由于现代企业所有权和经营权的分离,企业和员工在企业经营过程中是委托人和代理人的关系。根据管理经济学的相关理论,由于体制和管理制度所限,委托—代理双方不可避免地存在着信息不对称,而信息不对称现象又进而了导致员工和企业在对专用性人力资本进行投资时存在着严重的“套牢”和双向败德风险,从而在博弈过程中陷入“囚徒困境”,因而企业和员工的投资动力都严重不足。现阶段,专用性人力资本投资激励不足已经成为制约我国企业生存和成长的“瓶颈”。目前,国内外学者对专用性人力资本投资激励的研究角度单一、主要集中在经济学领域,通过建立数量模型从投资—收益的角度对专用性人力资本投资进行定量分析。且大多数学者只将企业看作专用性人力资本投资的主体,忽略了员工本人的意愿和努力程度也对专用性人力资本投资产生重要的影响。当委托人和代理人双方都成为专用人力资本投资的主体时,以“资本雇用劳动”的单边治理模式就不能满足现阶段的发展实际,部分学者开始运用博弈论的相关观点分析企业和员工双方的专用性人力资本投资选择。企业内专用性人力资本投资激励存在两种情况：一种是谁投入谁被“套牢”,被“套牢”的风险使得双方都不可能主动投入。另一种情况是企业和员工对专用性人力资本投资后陷入对投资收益结果分配的“讨价还价”模式,双方忌惮于事后的机会主义风险而不愿投入。虽然可以通过事先签订合约来规定双方在专用性人力资本投资上的权利和义务,但由于合约的不完全性和被动约束性,一切事先契约形式不能完全保证“合作”的顺利进行。因此,本文将企业和员工双方都看作专用性人力资本投资的主体,企图通过知识管理使得企业内专用性人力资本的投资双方自觉建立并履行“共同承诺”,以保证人力资本投资重复博弈过程的顺利进行。首先,本文从经济学角度运用博弈论的相关理论深入分析委托—代理双方产生双向欺诈的原因,而后从管理学的角度出发进行定性研究,用知识管理的观点保证企业和员工双方在专用性人力资本投资过程中建立并履行承诺,从而降低双方的机会主义风险。在分析了知识管理如何实现专用性人力资本投资激励并提出具体激励措施后,本文创新性地提出基于知识管理的专用性人力资本投资激励的运行模式。最后,本文对N公司X事业部的专用性人力资本投资激励情况进行网络匿名问卷调查,并通过对实际案例的分析研究为其他企业的专用性人力资本投资激励提供可靠借鉴。

全文目录

摘要  2-4
ABSTRACT  4-9
1 绪论  9-14
  1.1 问题的提出  9-10
  1.2 研究的理论价值  10-11
  1.3 研究方法和内容框架  11-14
    1.3.1 研究方法  11-12
    1.3.2 内容框架  12-14
2 理论基础与文献综述  14-25
  2.1 专用性人力资本理论  14-18
    2.1.1 专用性人力资本概念的发展  14-15
    2.1.2 与专用性人力资本投资相关的激励理论  15-16
    2.1.3 专用性人力资本投资激励的研究现状  16-18
  2.2 知识管理理论  18-22
    2.2.1 知识管理概念的发展  18-19
    2.2.2 基于知识管理的激励机制研究现状  19-22
  2.3 知识管理与专用性人力资本投资的关系  22-25
    2.3.1 知识管理中的两大矛盾  22-23
    2.3.2 知识管理与专用性人力资本投资的关系  23-25
3 基于知识管理的企业专用性人力资本投资激励  25-41
  3.1 企业专用性人力资本投资的方式  25-27
    3.1.1 个人专用性人力资本投资——干中学  25-26
    3.1.2 组织专用性人力资本投资——在职培训  26-27
  3.2 影响企业专用性人力资本投资的因素  27-29
    3.2.1 信息不对称  27-28
    3.2.2 企业因素  28
    3.2.3 员工因素  28-29
  3.3 专用性人力资本投资的博弈分析  29-32
    3.3.1 "囚徒困境"  29-30
    3.3.2 企业专用性人力资本投资中的"囚徒困境"  30-31
    3.3.3 企业专用性人力资本投资的重复博弈  31-32
  3.4 基于知识管理的专用性人力资本投资激励机制  32-41
    3.4.1 基于知识管理的专用性人力资本投资激励的实现  33-35
    3.4.2 基于知识管理的专用性人力资本投资激励策略  35-38
    3.4.3 基于知识管理的专用性人力资本投资激励运行模式  38-41
4 案例分析——以N公司X事业部为例  41-52
  4.1 N公司简介  41-42
  4.2 N公司的专用性人力资本投资激励策略  42-45
    4.2.1 多渠道的晋升体系  42-43
    4.2.2 基于全面薪酬的奖励体系  43
    4.2.3 多层次的培训体系  43-44
    4.2.4 知识导向型的企业文化  44-45
    4.2.5 以信息技术为基础的知识管理体系  45
  4.3 N公司X事业部专用性人力资本投资的问卷调查  45-52
    4.3.1 调查概况——调查对象界定及分布  45-46
    4.3.2 对专用性人力资本投资及风险的总体看法  46-47
    4.3.3 对专用性人力资本投资激励措施重要性的看法  47
    4.3.4 对公司现有专用性人力资本投资激励措施实施情况的看法  47-49
    4.3.5 对知识管理的专用性人力资本投资结果的看法  49-52
5 结论与展望  52-54
  5.1 本文的主要结论  52
  5.2 未来研究方向的展望  52-54
附录  54-58
参考文献  58-61
后记  61-62

基于知识管理的企业专用性人力资本投资激励研究

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