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无为而治——理想的组织文化与领导风格模型

作　者: 李锐
导　师: 朱永新
学　校: 苏州大学
专　业: 应用心理学
关键词: 无为而治组织文化领导风格
分类号: C933
类　型: 硕士论文
年　份: 2003年
下　载: 1142次
引　用: 3次
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内容摘要

无为而治是中华管理智慧中的一块瑰宝。先秦道家的创始人老子在其著作《道德经》中首次提出了无为而治的治国思想，其后这一智慧在中华五千年的文明历史中数次闪耀出它的璀璨光芒，尤以著名的“文景之治”、“贞观之治”以及“开元、天宝盛世”为证。本次研究的主要目的即在于探讨无为而治在现代组织管理中的价值，以期理性地分辨其中的优劣，改善组织之管理状况，提升组织之管理水平。研究者采取团体访谈法，以15家驻苏州的各类型盈利性机构的管理者为对象，从组织文化、领导品质、组织战略三方面，探讨了无为而治在管理实务中的体现，表现为组织管理中“治”的层次性：道治，乃治的最高境界，体现为组织的运作和管理完全按照理想的规律进行，组织成员的个人价值观与组织文化高度一致，因而组织内部以及组织与环境之间的关系完满且和谐；德治，乃治的第二个层次，体现为组织的运作和管理在组织领导者品德的驱动下按照预想有序进行，领导者的品德是组织成员行为的最大驱动因素；法治，乃治的第三个层次，体现为组织的运作和管理依照既定的规则有序进行，规则作为最高的权威，是组织成员行为的最大制约因素；术治，乃治的最低层次，体现为组织的运作和管理以组织成员的权术运用为基础，权术的运用是行为的最大制约因素。在访谈基础上研究者编制无为而治管理心理思想之现代价值调查问卷，以上述受访机构的组织成员为对象进行施测，问卷按照无为而治的管理理念分别设置有关组织文化和领导者品质的项目，同时以组织效能作为指标衡量无为而治管理理念对组织管理与运作的影响。资料分析的结果表明：(1)组织成员知觉与期望的组织文化与领导风格之间存在着明显的差异，组织成员所期望的组织文化与领导风格与无为而治的主张更为接近；(2)组织水平与个体水平的不同变异对无为而治的组织文化与领导风格因素有着不同的影响效应；(3)在控制了控制变量的变异之后，无为而治的组织文化与领导风格因素对组织的效能水平有着不同的解释力，对于组织文化而言，共享度对组织效能的影响力最为强烈，对于领导风格而言，乐善好施对组织效能的影响力最为强烈。

全文目录

中文摘要  2-3
英文摘要  3-8
1 引言  8-10
2 文献综述  10-32
  2.1 无为而治的历史涵义及其演化  10-15
    2.1.1 中国古代道家的无为而治主张  10-11
    2.1.2 中国古代其它学派对无为而治的评论  11-12
    2.1.3 中国古代统治集团对无为而治的应用  12-13
    2.1.4 现代学者对无为而治的评价  13-15
  2.2 无为而治的组织文化  15-21
    2.2.1 现代学术视野中的组织文化  15-17
    2.2.2 基于无为而治理念的组织文化  17-21
  2.3 无为而治的领导风格  21-26
    2.3.1 现代学术视野中的领导风格  21-22
    2.3.2 基于无为而治理念的领导风格  22-26
  2.4 无为而治与组织效能  26-32
    2.4.1 组织效能的概念  26-27
    2.4.2 组织效能的评估  27-30
    2.4.3 无为而治与组织效能的变异  30-32
3 方法与工具  32-48
  3.1 团体访谈  32-36
    3.1.1 访谈程式  32
    3.1.2 访谈结果之描述性特征  32-35
    3.1.3 访谈结果总结  35-36
  3.2 问卷构建  36-48
    3.2.1 样本分布  36-37
    3.2.2 无为而治的组织文化问卷  37-38
    3.2.3 无为而治的领导风格问卷  38-39
    3.2.4 组织效能问卷  39-48
4 结果与分析  48-61
  4.1 无为而治的组织文化的变异  48-54
    4.1.1 知觉的文化与期望的文化  48-49
    4.1.2 资本性质与组织文化  49-50
    4.1.3 文化背景与组织文化  50-52
    4.1.4 性别与组织文化  52
    4.1.5 入职年限与组织文化  52-53
    4.1.6 受教育程度与组织文化  53
    4.1.7 职务与组织文化  53-54
  4.2 无为而治的领导风格的变异  54-57
    4.2.1 知觉的领导风格与期望的领导风格  54-55
    4.2.2 资本性质与领导风格  55-56
    4.2.3 文化背景与领导风格  56
    4.2.4 性别与领导风格  56
    4.2.5 入职年限与领导风格  56
    4.2.6 受教育程度与领导风格  56-57
    4.2.7 职务与领导风格  57
  4.3 无为而治与组织效能的变异  57-61
    4.3.1 控制变量对组织效能的影响  57-59
    4.3.2 知觉的文化因素对组织效能的影响  59
    4.3.3 期望的文化因素对组织效能的影响  59-60
    4.3.4 领导风格的期望落差对组织效能的影响  60-61
5 结论与建议  61-65
  5.1 结论  61
  5.2 建议  61-65
    5.2.1 塑造自由的组织文化  62-63
    5.2.2 培养成长型的领导风格  63-65
6 参考文献  65-67
攻读硕士研究生期间公开发表的论著、论文  67-68
附录  68-72
后记  72-73

无为而治——理想的组织文化与领导风格模型

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