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归因视角下组织内成员间冲突与个人绩效关系的实证研究

作　者: 曹评
导　师: 张钢
学　校: 浙江大学
专　业: 企业管理
关键词: 成员间冲突任务冲突关系冲突归因冲突归因个人绩效影响机制
分类号: F224
类　型: 硕士论文
年　份: 2011年
下　载: 234次
引　用: 3次
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内容摘要

在以往研究中,成员间冲突与个人绩效的的关系存在争议,尤其是任务冲突,有学者认为任务冲突可以促进个人绩效,也有学者认为任务冲突会削弱个人绩效。本研究通过冲突的过程观视角,关注冲突过程中冲突感知的相关内容,同时引入归因理论,证明归因是冲突感知的一个重要环节,以此为突破口,建立相关理论模型,试图解释成员间冲突与个人绩效间关系的争议,进而建立成员间冲突对个人绩效的影响机制。本研究通过单案例研究、调查问卷等研究方法,利用SPSS、AMOS等统计软件,对所收集的数据进行分析,对提出的理论模型进行检验。在问卷法研究中,共发放问卷310份,回收问卷277份,回收率为89.35%,其中有效问卷229份,有效回收率为73.87%。主要得出以下结论：首先,冲突感知贯穿于整个冲突过程,而不是冲突过程之中的一个环节；第二,归因活动是冲突感知过程的重要环节；第三,任务冲突可以通过影响归因的原因源和控制性进而影响个人绩效；第四,关系冲突可以通过影响归因的原因源进而影响个人绩效。本研究的理论贡献和实践意义在于：首先成员间冲突与个人绩效间关系的争议在一定程度上得到了解决；其次,本研究将归因理论应用到成员间冲突研究中,为今后学者们进一步打开冲突感知的黑箱,以及进一步研究冲突情境中的归因建立了一定的理论基础；第三,在管理实践中,本研究结论为管理者引导员工进行正确的冲突归因提供了借鉴。

全文目录

致谢  4-5
摘要  5-6
Abstract  6-8
目录  8-11
图目录  11-12
表目录  12-13
1 绪论  13-21
  1.1 问题提出  13-15
  1.2 研究目的及研究方法  15-16
  1.3 研究框架  16-18
  1.4 可能的创新点  18-21
2 研究回顾与文献综述  21-49
  2.1 成员间冲突研究综述  21-29
    2.1.1 冲突的定义和分类  21-24
    2.1.2 冲突的原因  24-26
    2.1.3 冲突的过程观视角  26-28
    2.1.4 冲突管理研究述评  28-29
  2.2 归因理论研究综述  29-38
    2.2.1 归因理论的起源与发展  29-31
    2.2.2 归因发生的条件  31-32
    2.2.3 归因的维度  32-34
    2.2.4 归因偏差  34-36
    2.2.5 归因方式  36-37
    2.2.6 归因理论研究评述  37-38
  2.3 个人绩效研究综述  38-45
    2.3.1 个人绩效的内涵  38-40
    2.3.2 个人绩效的维度  40-42
    2.3.3 个人绩效的测量  42-43
    2.3.4 个人绩效研究评述  43-45
  2.4 冲突与绩效  45-46
  2.5 冲突与归因  46-48
  2.6 本章小结  48-49
3 理论构思和假设提出  49-61
  3.1 以往研究不足  49
  3.2 研究构思  49-54
    3.2.1 研究模型的提出  49-52
    3.2.2 变量的操作性定义  52-54
  3.3 研究假设的提出  54-61
    3.3.1 任务冲突对个人绩效影响机制的研究假设  54-57
    3.3.2 关系冲突对个人绩效影响机制的研究假设  57-59
    3.3.3 本章小结  59-61
4 案例分析  61-81
  4.1 案例背景  62-64
  4.2 银海汽车员工的冲突  64-72
    4.2.1 冲突发生的条件  64-66
    4.2.2 冲突的种类及其发生过程  66-72
  4.3 银海汽车员工的冲突与个人绩效  72-74
    4.3.1 任务冲突与个人绩效  72-73
    4.3.2 关系冲突与个人绩效  73-74
  4.4 归因在冲突中的作用  74-76
    4.4.1 归因在冲突过程中的普遍存在  74-75
    4.4.2 归因的维度  75-76
  4.5 案例小结  76-81
    4.5.1 案例结论  76-79
    4.5.2 需要进一步研究的关键点  79-81
5 实证研究设计与数据分析  81-101
  5.1 问卷设计  81-84
    5.1.1 成员间冲突的测量  81-82
    5.1.2 个人绩效的测量  82-83
    5.1.3 归因的测量  83-84
    5.1.4 个人基本信息  84
  5.2 数据收集和统计方法说明  84-85
    5.2.1 数据收集  84-85
    5.2.2 统计方法说明  85
  5.3 描述性统计分析  85-89
    5.3.1 样本的描述性统计分析  85-87
    5.3.2 变量的描述性统计分析  87-89
  5.4 量表信度分析  89-90
  5.5 量表效度分析  90-98
    5.5.1 成员间冲突模型MA的效度分析  90-93
    5.5.2 关系冲突情境下归因模型MB的效度分析  93-94
    5.5.3 任务冲突情境下归因模型MC的效度分析  94-96
    5.5.4 个人绩效模型MD的效度分析  96-98
  5.6 本章小结  98-101
6 基于AMOS的全模型检验  101-117
  6.1 模型确认  101
  6.2 全模型检验  101-113
    6.2.1 全模型M1的检验  101-104
    6.2.2 全模型M1的修正  104-107
    6.2.3 全模型M2的检验  107-110
    6.2.4 全模型M2的修正  110-113
  6.3 全模型假设检验结果  113-116
    6.3.1 任务冲突对个人绩效影响机制模型M1的假设检验  113-114
    6.3.2 关系冲突对个人绩效影响机制模型M2的假设检验  114-116
  6.4 本章小结  116-117
7 结果讨论  117-125
  7.1 任务冲突对个人绩效影响机制的关系讨论  117-120
    7.1.1 任务冲突到任务冲突情境下冲突归因的关系讨论  117-118
    7.1.2 任务冲突情境下冲突归因到个人绩效的关系讨论  118-120
  7.2 关系冲突对个人绩效影响机制的关系讨论  120-125
    7.2.1 关系冲突到关系冲突情境下冲突归因的关系讨论  120-122
    7.2.2 关系冲突情境下冲突归因到个人绩效的关系讨论  122-125
8 研究结论  125-135
  8.1 构思模型修正  125-126
  8.2 研究结论  126-129
  8.3 对管理实践的启示  129-131
  8.4 本研究不足  131-132
  8.5 研究展望  132-135
参考文献  135-151
附录调查问卷  151-155
作者简历及在学期间所取得的主要科研成果  155

归因视角下组织内成员间冲突与个人绩效关系的实证研究

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