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高绩效工作系统、心理契约和创新型人才工作绩效关系研究

作　者: 蒋凯敏
导　师: 朱晓妹
学　校: 华东交通大学
专　业: 劳动经济学
关键词: 高绩效工作系统心理契约工作绩效
分类号: F272.92
类　型: 硕士论文
年　份: 2012年
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内容摘要

21世纪，科学技术发展日新月异，科技进步和创新日益成为增强企业核心竞争力的主要途径和方式。而企业要想在日益激励的全球化竞争中保持可持续发展，归根结底离不开具有创新意识和创新能力的的领军人才和工作团队。因此，如何保留和激励创新型人才，使其充分发挥其创新能力成为当前企业亟待解决的问题。高绩效工作系统是一种通过提高员工的工作技能、激发员工的工作积极性、提高员工的参与度从而使组织获得高绩效的人力资源管理系统。近年来，高绩效工作系统与组织绩效关系的研究成为理论研究的热点，但对高绩效工作系统与员工工作绩效关系的实证研究相对较少。本研究对高绩效工作系统与创新型人才的工作绩效之间的关系进行了探索性研究，并且引入心理契约作为两者之间关系的中介变量，研究了其对高绩效工作系统与工作绩效关系的中介作用机制。本研究在在文献回顾和前期研究的基础上，通过现场研究法和问卷调查法的结合，对来自高新技术企业、研究院所和高校的250名创新型人才进行了施测，并运用SPSS软件，对调查数据进行因素分析、相关分析和回归分析，得到了以下结论：（1）高绩效工作系统对创新型人才的工作绩效整体及其内部四个维度（任务绩效、关系绩效、学习绩效、创新绩效）都有显著的正向影响。（2）创新型人才的心理契约会对其工作绩效产生显著影响。其中物质激励、环境支持、发展机会三个组织责任维度会正向影响创新型人才的工作绩效（任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效）；规范遵循、忠诚与责任、组织认同和职业进取四个员工责任也会对创新型人才的工作绩效（任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效）生产正向影响。（3）高绩效工作系统、创新型人才的心理契约及其工作绩效之间有密切的联系。其中高绩效工作系统会对创新型人才心理契约水平有显著影响，而心理契约在高绩效工作系统与创新型人才工作绩效之间起到中介效应的作用。最后，本文根据研究结论提出了对组织有效保留和激励创新型人才的建议。

全文目录

摘要  3-4
ABSTRACT  4-9
第一章绪论  9-13
  1.1 研究背景及问题  9-10
  1.2 研究意义  10
  1.3 研究内容  10-11
  1.4 研究的创新点  11-13
第二章文献综述  13-36
  2.1 创新型人才  13-18
    2.1.1 创新型人才的界定  13-15
    2.1.2 创新型人才的特质与需求特征  15-18
  2.2 高绩效工作系统的研究现状  18-23
    2.2.1 高绩效工作系统的界定  18-19
    2.2.2 高绩效工作系统的构成  19-21
    2.2.3 高绩效工作系统与工作绩效关系的研究  21-23
  2.3 心理契约的研究现状  23-32
    2.3.1 心理契约的概念  23-24
    2.3.2 心理契约的结构  24-27
    2.3.3 心理契约的破裂及其后果  27-30
    2.3.4 心理契约与工作绩效关系的研究  30-32
  2.4 工作绩效的研究现状  32-36
    2.4.1 工作绩效的定义  32-34
    2.4.2 工作绩效的结构  34-36
第三章量表的信度和效度分析  36-43
  3.1 问卷测量内容  36-37
  3.2 高绩效工作系统的信度和效度分析  37-39
  3.3 心理契约量表的信度和效度分析  39-41
    3.3.1 组织责任分量表的信度和效度分析  39-40
    3.3.2 员工责任风量表的信度和效度分析  40-41
  3.4 工作绩效量表的信度和效度分析  41-43
第四章高绩效工作系统与工作绩效关系研究  43-50
  4.1 研究目的  43
  4.2 研究假设  43-44
  4.3 研究方法  44-45
    4.3.1 样本  44-45
    4.3.2 测量  45
    4.3.3 工具  45
  4.4 研究结果  45-48
    4.4.1 高绩效工作系统与创新型人才工作绩效的相关分析  45-46
    4.4.2 高绩效工作系统与创新型人才工作绩效的回归分析  46-48
  4.5 讨论  48-50
第五章创新型人才心理契约与工作绩效关系研究  50-58
  5.1 研究目的  50-51
  5.2 理论模型  51-52
  5.3 研究假设  52-53
  5.4 研究方法  53-54
    5.4.1 样本  53
    5.4.2 测量  53
    5.4.3 工具  53-54
  5.5 研究结果  54-56
    5.5.1 创新型人才心理契约与工作绩效的相关分析  54
    5.5.2 创新型人才心理契约与工作绩效的层级回归分析  54-56
  5.6 分析与讨论  56-58
第六章高绩效工作系统、心理契约与工作绩效关系研究  58-63
  6.1 研究目的  58
  6.2 研究假设  58-59
  6.3 研究方法  59
    6.3.1 样本  59
    6.3.2 测量  59
    6.3.3 工具  59
  6.4 研究结果  59-61
    6.4.1 高绩效工作系统与创新型人才心理契约的关系  59-60
    6.4.2 高绩效工作系统、心理契约与工作绩效之间的关系  60-61
  6.5 分析与讨论  61-63
第七章结论与启示  63-66
  7.1 本研究的主要结论  63-64
  7.2 研究结果的实践意义  64-65
  7.3 本研究的局限性及未来进一步研究的方向  65-66
参考文献  66-70
个人简历在读期间发表的学术论文  70-71
致谢  71

高绩效工作系统、心理契约和创新型人才工作绩效关系研究

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