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中国医院情境下结构授权、心理授权和员工行为的关系研究

作　者: 邹慧敏
导　师: 刘景江
学　校: 浙江大学
专　业: 创业管理
关键词: 结构授权心理授权工作调节焦点份内行为帮助行为创新行为
分类号: F272.92
类　型: 硕士论文
年　份: 2012年
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内容摘要

员工的个人行为是组织行为的基础,也是组织发展的原动力。在员工行为研究中,授权被认为是影响员工行为的重要因素。同时,工作调节焦点常常被引入员工行为的研究中。然而以往的研究主要从授权的心理范畴来研究进行,很少学者结合结构授权、心理授权对员工行为进行研究,而工作调节焦点对心理授权和员工行为的影响也未达成一致结论。本研究试图在医院这个特殊的组织环境中深入探讨结构授权如何影响心理授权,进而影响员工行为的过程和机制,以及工作调节焦点对该过程产生的影响。本研究主要问题是：(1)心理授权如何中介结构授权和员工行为的关系?(2)工作调节焦点如何调节心理授权和员工行为的关系?本研究通过对来自杭州、衡阳两地4家大型医院(包括一家公立综合医院、一家私立综合医院、两家公立专业医院)不同科室的护士进行调研,得到251份有效样本。本研究进行效度检验、方差分析、描述统计分析、无响应偏差检验、中介效应检验、调节效应检验和共同方法变异检验。本研究的主要结论有：(1)心理授权对结构授权和份内行为存在完全中介作用；(2)心理授权对结构授权和帮助行为存在完全中介作用；(3)心理授权对结构授权和创新行为存在部分中介作用；(4)预防焦点、促进焦点均正向调节心理授权与份内行为关系；(5)促进焦点正向调节心理授权与帮助行为关系；(6)预防焦点负向调节心理授权与创新行为关系。本研究提出并检验了心理授权对结构授权和份内行为、帮助行为、创新行为的中介作用以及工作调节焦点对心理授权和份内行为、帮助行为、创新行为的调节作用。心理授权显著影响结构授权,进而影响员工的个人行为。因此,企业管理者应该制定有助于授权的组织规章,如建造信息分享平台、建立反馈机制、提供必要的工作相关的帮助等等,同时要有意识的创造出授权氛围,使得员工感知到组织的授权,从而促进员工的授权感知提高他们的份内行为绩效、帮助行为以及创新行为,提高服务质量,增强企业的竞争优势。

全文目录

致谢  4-5
摘要  5-6
Abstract  6-8
目录  8-11
图目录  11-12
表目录  12-13
1 绪论  13-19
  1.1 研究背景  13-14
  1.2 问题的提出  14-15
  1.3 研究目的与研究内容  15-16
  1.4 研究框架  16-18
  1.5 主要创新点  18-19
2 文献综述  19-43
  2.1 授权理论文献综述  19-22
    2.1.1 权力的含义  19-20
    2.1.2 授权的分类  20-22
  2.2 结构授权文献综述  22-27
    2.2.1 结构授权的起源与内涵  22-23
    2.2.2 结构授权的维度与测量  23-24
    2.2.3 结构授权的影响因素  24-26
    2.2.4 小结  26-27
  2.3 心理授权文献综述  27-35
    2.3.1 心理授权的起源及发展  27-30
    2.3.2 心理授权的维度与测量  30-32
    2.3.3 心理授权的影响因素  32-34
    2.3.4 小结  34-35
  2.4 员工行为绩效文献综述  35-40
    2.4.1 份内行为  35-36
    2.4.2 帮助行为  36-37
    2.4.3 创新行为  37-39
    2.4.4 小结  39-40
  2.5 工作调节焦点文献综述  40-43
    2.5.1 调节焦点的起源  40-41
    2.5.2 调节焦点的种类与测量  41-42
    2.5.3 小结  42-43
3 假设提出与模型构建  43-55
  3.1 以往研究的不足  43
  3.2 结构授权、心理授权与员工行为绩效  43-48
    3.2.1 结构授权与员工行为  43-44
    3.2.2 结构授权与心理授权  44-45
    3.2.3 心理授权的中介作用  45-48
  3.3 工作调节焦点的调节作用  48-52
    3.3.1 预防焦点的调节作用  50-51
    3.3.2 促进焦点的调节作用  51-52
  3.4 假设与模型提出  52-55
4 研究方法  55-61
  4.1 研究样本  55
  4.2 变量的定义与测量  55-58
    4.2.1 研究变量的操作性定义  55-57
    4.2.2 测量工具  57-58
  4.3 问卷设计  58-59
  4.4 数据分析方法  59
  4.5 小结  59-61
5 数据收集与样本描述  61-65
  5.1 数据收集  61-62
  5.2 无响应偏差检验  62-63
  5.3 共同方法变异的事前预防  63-64
  5.4 小结  64-65
6 研究结果与分析  65-97
  6.1 信度分析  65
  6.2 效度分析  65-72
    6.2.1 结构授权的效度分析  66-67
    6.2.2 心理授权的效度分析  67-68
    6.2.3 员工行为绩效的效度分析  68-71
    6.2.4 工作调节焦点的效度分析  71-72
  6.3 方差分析  72-76
    6.3.1 性别对各因素的方差分析  72-73
    6.3.2 年龄阶段对各因素的方差分析  73
    6.3.3 护龄对各因素的方差分析  73-74
    6.3.4 工龄对各因素的方差分析  74-75
    6.3.5 学历对各因素的方差分析  75
    6.3.6 工作性质对各因素的方差分析  75-76
  6.4 描述性统计分析  76-78
  6.5 回归分析  78-93
    6.5.1 心理授权对结构授权和员工行为绩效的中介作用  78-85
    6.5.2 工作调节焦点对心理授权和员工行为绩效的调节作用  85-93
  6.6 共同方法变异事后检测  93-94
  6.7 小结  94-97
7 研究结论与讨论  97-107
  7.1 研究结果讨论  97-102
    7.1.1 结构授权与员工行为之间关系的讨论  97-98
    7.1.2 结构授权与心理授权之间关系的讨论  98-99
    7.1.3 心理授权在结构授权与员工行为之间中介效应的讨论  99-100
    7.1.4 预防焦点在心理授权与员工行为之间调节效应的讨论  100
    7.1.5 促进焦点在心理授权与员工行为之间调节效应的讨论  100-101
    7.1.6 控制变量的差异化分析  101-102
  7.2 研究结果总结  102-103
  7.3 研究进展和意义  103-105
    7.3.1 本研究的理论进展  103-104
    7.3.2 本研究的实践意义  104-105
  7.4 研究不足  105
  7.5 研究展望  105-107
参考文献  107-119
附录  119-122

中国医院情境下结构授权、心理授权和员工行为的关系研究

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