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高管团队内部薪酬差距与公司业绩的相关性研究

作　者: 刘明
导　师: 宋晶
学　校: 东北财经大学
专　业: 人力资源管理
关键词: 高管团队薪酬差距锦标赛模型
分类号: F272
类　型: 硕士论文
年　份: 2010年
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内容摘要

高管人员是企业最为重要和最特殊的人力资源,对企业的发展起关键作用,而企业高管人员的积极性很大程度上依赖于激励的有效性,因此,企业高管人员薪酬激励机制是理论研究同时也是实践讨论的热点问题。就目前的研究成果来看,国内外学者对高管薪酬与公司业绩关系的研究比较成熟,但对高管团队内部薪酬差距与公司业绩的关系并没有达成共识,而对服务行业的深入研究则少之又少。本文从高管团队入手,用实证方法验证高管团队内部薪酬差距与公司业绩的相关关系,寻求建立更适合解释我国服务业高管团队内部薪酬差距与业绩关系的理论。随着我国政府支持服务业的政策颁布,我国服务行业得到快速发展,服务业公司高管团队内部薪酬差距和业绩的关系也日渐成为社会学界广为关注的焦点。本文的理论基础是薪酬差距的代表理论：锦标赛理论和行为理论,在此理论基础上,用实证研究试图去论证在我国经济转型背景下哪个理论能够更好的解释我国服务行业的高管薪酬差距与业绩的关系,从而指导我国服务行业公司实施战略薪酬计划。以往对薪酬差距与公司业绩的关系研究大多采用同期的截面数据,本文突破这样的极限,收集了2005—2009在上海证券交易所上市的服务业公司的一个面板数据作为研究样本,在剔除多种影响变量的情况下,采用固定效应的面板计量模型作回归分析,结果显示至少在5%水平显著相关,锦标赛理论对我国服务业上市公司高管薪酬差距与公司业绩关系的解释更具有说服力。为了剔出一些在我国比较明显的影响因素,本文又进行了分地区、分股权性质的对比研究,结果仍然显著。具体内容可分为以下五章：第一章,绪论。本部分首先提出本文的研究背景、研究目的、研究意义,然后回顾了国内外高管团队内部薪酬差距与公司业绩关系的研究,最后简单介绍了本文的整体框架。第二章,理论分析。本部分首先界定本文主要的名词概念,包括高管团队、高管薪酬差距、服务业等；其次阐述本文的理论基础——锦标赛理论和行为理论。第三章,变量选取与研究假设。在借鉴前人研究的基础上,提出了本文要研究的几个假设,并介绍了高管团队内部薪酬差距与业绩的自变量、因变量与控制变量。第四章,实证检验。本部分在理论分析的基础上对高管团队内部薪酬差距与公司业绩相关关系进行实证分析。运用在上海证券交易所上市交易的服务业公司2005—2009年的公司面板数据对高管团队内部薪酬差距与公司业绩用面板固定效应模型作经济计量分析,结果显示锦标赛理论更适合解释我国服务业上市公司高管团队内部薪酬差距和公司业绩相关性关系。第五章,论文结论与建议。本部分主要对全文的实证结果进行总结,并且根据结论提出了几点建设性建议,最后探讨了本文研究的局限和不足。通过实证研究,本文得出以下几个有意义的结论：一是服务业上市公司业绩与公司高管团队内部薪酬差距在1%水平下显著相关,这说明在服务业企业中适当拉大高管团队内部的薪酬差距有利于企业业绩的提升；二是服务业上市公司的业绩和公司的多元化呈现显著的负相关,这种负相关是5%水平下的负相关,这说明我国上市服务业企业的多元化战略一般都是失败的,不能达到预期的目标；三是服务业公司业绩和技术复杂指数分别在5%和10%的水平下显著相关,这为我们发展高端服务业,获取高额的剩余价值提供了理论基础。

高管团队内部薪酬差距与公司业绩的相关性研究

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