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组织支持感对培训效果的影响研究

作 者: 张建玉
导 师: 郭有德
学 校: 复旦大学
专 业: 人口学
关键词: 组织支持感 感情承诺 培训效果
分类号: F224
类 型: 硕士论文
年 份: 2010年
下 载: 134次
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内容摘要


21世纪的竞争是人才的竞争,培训是企业培养人才、开发人才、留住人才的重要手段。时至今日,人力资源开发和培训已成为一个时髦的话题,不能有效处理培训问题的管理者将面临来自领导与员工双方面的、越来越大的压力。培训效果的理论研究表明,培训效果的评估主要有四个衡量标准:反应、学习、应用及结果。而影响培训效果的因素则有很多,主要有三类:一是个人因素(个人特征),二是组织因素(环境特征),三是培训系统因素(培训系统特征)。在企业的管理实践中,培训管理者在培训的策划过程中都会非常关注培训系统特征对于培训效果的影响,对如何传递知识要素、如何使培训过程刺激多样、采用一些互动性强的练习等方面的考虑多贯穿培训策划和设计的整个过程。个人特征对培训迁移的影响虽然是显而易见的,但个人特征对于培训管理者来说是一个难以控制的不确定因素。所以研究组织因素对于培训效果的影响,确定在组织因素中影响培训效果的关键因素,对于我们制定相应的干预对策,提高培训活动的效果具有十分重要的理论意义和实践意义。本研究通过对45名参加《一线主管领导力》培训的学员进行长达半年的跟踪评估,获得了反应、学习、应用及结果四个层面培训效果的实证数据,并运用自编问卷对组织支持感感情承诺进行了测试研究,在此基础上探讨了组织支持感对培训效果的影响机制,并对如何提高企业培训效果提出了一些建议。通过文献分析、问卷调查等,本研究分析了组织支持感各个维度对四个不同层面培训效果的影响,并比较了感情承诺和组织支持感对培训效果影响上的差异。同时检验了“组织支持感问卷”及“情感承诺”问卷的构想效度和信度,验证性因素分析表明,各问卷具有较高的信度与效度,组织支持感和感情承诺对各层面培训效果均有显著影响,且相对于感情承诺,组织支持感对培训效果有更为显著的正向预测作用。总之,本研究开创性地探讨了组织支持感对培训效果的影响机制。如何更好地干预这些影响因素,提高培训的效果,仍有待进一步深入研究。深入地对这一课题进行研究,无论对于丰富培训理论,还是对促进中国企业人力资源培训与开发及创建学习型组织的实际工作,都具有非常重要的现实意义。

全文目录


中文摘要  4-5
Abstract  5-7
1 绪论  7-11
  1.1 论文选题来源与研究意义  7-8
  1.2 研究内容  8-9
  1.3 研究思路和论文框架  9-11
    1.3.1 研究思路  9
    1.3.2 论文框架  9-11
2 相关理论及研究进展  11-21
  2.1 组织支持感理论及主要研究  11-16
    2.1.1 组织支持感理论的提出  11-12
    2.1.2 组织支持感的研究概述  12-16
  2.2 组织承诺概念、维度与测量  16-18
  2.3 培训效果影响因素的研究综述  18-21
3 模型构建与数据收集  21-27
  3.1 基本概念的定义  21-23
    3.1.1 组织支持感  21-22
    3.1.2 感情承诺  22
    3.1.3 培训效果评估  22-23
  3.2 研究假设  23-24
  3.3 量表设计及计分  24-25
    3.3.1 组织支持感  24
    3.3.2 感情承诺  24
    3.3.3 培训效果评估  24-25
  3.4 数据获取  25-27
    3.4.1 数据收集  25
    3.4.2 样本描述  25-27
4 数据分析与研究结果  27-43
  4.1 量表的信效度分析  27-29
  4.2 控制变量对培训效果的影响  29-33
    4.2.1 性别对各层面培训效果的影响  29-30
    4.2.2 年龄、文化程度以及入司年限对各层面培训效果的影响  30-33
  4.3 组织支持感、感情承诺与培训效果的相关统计分析  33
  4.4 组织支持感对培训效果的预测力分析  33-37
  4.5 组织支持感与情感承诺对培训效果的预测力比较  37-39
  4.6 以情感承诺为中介的组织支持感与培训效果关系的路径分析  39-43
5 研究结果讨论与总结  43-46
  5.1 研究的主要结论  43
  5.2 对实际培训管理工作的思考与启示  43-45
  5.3 研究的局限和展望  45-46
参考文献  46-49
附录  49-55
后记  55-56

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中图分类: > 经济 > 经济计划与管理 > 经济计算、经济数学方法 > 经济数学方法
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