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个人—工作契合度与离职倾向关系研究-以员工敬业度为中介变量

作　者: 王玉琴
导　师: 徐险峰
学　校: 西南财经大学
专　业: 人力资源管理
关键词: 个人-工作契合度离职倾向员工敬业度
分类号: F272.92
类　型: 硕士论文
年　份: 2013年
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内容摘要

全球化和知识经济已经成为时代主题,企业要想在竞争日益激烈的环境中生存,就必须不断完善自己。我国企业面临的外部环境正在不断变化,包括全球经济增长明显放缓、国内经济下行压力增大、企业间竞争态势愈加激烈、产品更新速度更快等。当今,创造、掌握和运用知识的员工已成为组织的关键资源,员工的思想、智慧、经验是创造价值的主要工具。但是,现在企业面临的主要问题就是：紧缺的人才找不到,重要的人才留不住。对于应聘者来说,劳动力市场上的工作岗位看似很多,却很难求得一份满意的工作：对于在职员工来说,自身的期望与现实得到的回报总是有所出入,不能满足个体的需求,导致其敬业水平不高,离职的意愿频繁产生。市场经济是竞争经济,最重要的就是人才的竞争。因此,企业必须重视对于人力资本的获取和保留,典型的人力资本主要包括：个人知识、经验和技能,个性品质,态度和忠诚感,内驱力和学习力。个人-工作契合度(Person-Job fit, P-J)从人与工作环境的交互影响角度出发,探讨员工感知的自我评价、职业规划、知识技能等与公司的工作要求、任职资格、薪酬福利等之间的匹配性,这种认知取决于员工自我的期待与组织的供给之间的匹配程度。敬业度决定着员工传播、共享、运用和转化知识的意愿和行动,因此,这种匹配性可能导致敬业感的产生、组织绩效的提升和离职行为的降低,同时对企业的核心竞争力具有重要影响。鉴于此,本研究将以员工作为研究的载体,融合管理学、组织行为学、心理学等相关学科的知识,基于个体感知的视角来探究个人-工作契合度的动态运行机理,为离职倾向的理论框架构建提供一个新的思考视角。本研究拟解决的问题：(1)以本土样本数据为基础,了解目前企业的在职员工在个人-工作契合度、敬业度和离职倾向三个方面的基本状况,并且探讨个人属性对研究变量的差异性；(2)本文研究的个人-工作契合度即主观个人-工作契合度,包括三个维度：要求-能力契合度、供给-需求契合度、自我概念-工作契合度,以上三个维度均是以个体感知层面切入,依据华生(Watson J.B.)在行为主义中提出的“S-R”模式,本文探究个体在个人与工作契合度的感知对于个体产生离职倾向的影响力和影响方式(主效应研究)；(3)员工敬业度作为一种与工作相关的态度,是基于认知和情感两个方面的。根据新行为主义代表人物伍德沃斯(Woodworth R.S.)提出的“S-O-R”模式和托尔曼(Tolman E.C.)提出的“中介变量”概念,本文用以检验员工敬业度是否在个体个人-工作契合度感知与离职倾向间起着中介作用(中介效应研究)。本研究的篇章结构安排如下：第1章,导论。作为导论部分,本章主要论述选题的背景、研究的意义、研究框架、研究的创新点这四大板块,为本研究做一个较为系统的概括性总述。第2章,理论基础和文献综述。在理论基础部分,本部分介绍了行为主义理论的发展和内容,行为主义研究旨在预测并控制行为,本文以华生的“S-R”(刺激-反应)模式、伍德沃斯的“S-O-R”模式、托尔曼的“中介变量”为理论基础。在文献综述部分,对本文的研究变量进行了理论综述,这些变量是个人-工作契合度(包括三个维度：要求-能力契合度、供给-需求契合度和自我概念-工作契合度)、离职倾向、员工敬业度,在为下一章理论模型与研究假设的提出奠定理论基础与文献根基。第3章,实证研究设计。本章在第2章“理论基础与文献综述”的基础上,构建了本研究的理论模型并提出了相关的研究假设,介绍本文的研究对象、研究方法和研究工具。在预调查的基础上,对本研究所采用的量表进行了测度与处理,使其更加符合中国本土的样本特征,最终形成用以正式调研和分析的调查问卷。第4章,实证研究分析。本文采用问卷调查法为研究方法,采集数量足够、有代表性的数据,本文共收集到166份有效问卷。收集途径包括：(1)书面问卷,采取随机抽样方法实地收集数据,包括实习单位的同事、亲戚工作单位的同事等；(2)电子问卷,以笔者认识的研究生同学和本科同学为核心,以滚雪球的方式,通过网络平台和邮件方式采集数据。取得数据后,利用SPSS Statistic16.0进行统计分析,分析方法包括：可靠性分析、因子分析、独立样本T检验、单因素方差分析、相关分析和回归分析。实证分析结果部分验证了本文的构思和假设,并得到了如下结论：结论1：个人-工作契合度对离职倾向有负向预测作用(支持);结论2：要求-能力契合度对离职倾向有负向预测作用(拒绝)；结论3：供给-需求契合度对离职倾向有负向预测作用(支持)；结论4：自我概念-工作契合度对离职倾向有负向预测作用(支持)。结论5：个人-工作契合度对员工敬业度有正向预测作用(支持)；结论6：要求-能力契合度对员工敬业度有正向预测作用(拒绝)；结论7：供给-需求契合度对员工敬业度有正向预测作用(支持)；结论8：自我概念-工作契合度对员工敬业度有正向预测作用(支持)。结论9：员工敬业度对离职倾向有负向预测作用(支持)。结论10：员工敬业度是个人-工作契合度与离职倾向之间的中介变量(支持)；结论11：员工敬业度是要求-能力契合度与离职倾向之间的中介变量(拒绝)；结论12：员工敬业度是供给-需求契合度与离职倾向之间的中介变量(支持)；结论13：员工敬业度是自我概念-工作契合度与离职倾向之间的中介变量(支持)。第5章,总结与展望。本章系统地阐述本研究得出的相关结论,探究本研究理论模型以及研究假设背后所揭示的实践含义,并提出了基于个人-工作契合度的员工离职倾向管理模型,分别从组织层面和个人层面为管理人员和在职员工提供参考和建议；最后对本研究的局限性以及后续研究需要进一步深入的问题进行了说明。基于上述的分析过程,本研究验证了“感知--态度--行为”的作用过程,研究的创新点主要体现在以下三个方面：(1)研究重点比较明确。本研究以个体感知为切入点,着重从个人特征与工作特征之间的匹配程度出发,探讨员工的离职倾向现象,丰富了离职倾向研究的理论体系。(2)研究变量包含感知、态度和行为三个方面。从通过文献综述发现国内关于个人-工作契合度和离职倾向的关系研究较少,本文采用实证的方法,探讨员工个人-工作契合度与离职倾向二者之间的相关关系及因果关系,同时研究员工敬业度在这两者之间发挥的中介作用,有一定的新意。(3)数据来源于中国本土。以样本数据为基础,对研究模型和研究假设进行了有效地验证,因此研究结论对国内的企业和在职员工有一定的参考意义。结合相关的实证结论,本研究提出如下关于人力资源管理实践的建议：加强工作反馈管理,提升员工对于个人-工作契合度的认知；制定完善的薪酬福利政策,发挥激励和保障作用；重视员工的职业生涯管理,提高员工敬业度；开展员工培训,鼓励主动学习文化。本文同样从个人层面为员工提出以下建议：自我反馈比外部反馈更具激励作用；做适合自己的工作更重要；鼓励成为学习型员工。

全文目录

摘要  4-8
Abstract  8-14
1. 前言  14-20
  1.1 研究背景问题的提出  14-16
    1.1.1 研究背景  14-16
    1.1.2 研究拟解决问题  16
  1.2 研究意义  16-17
    1.2.1 理论意义  16-17
    1.2.2 实践意义  17
  1.3 研究框架  17-19
  1.4 本文创新点  19-20
2. 理论基础和文献综述  20-41
  2.1 理论基础行为主义理论  20-22
  2.2 文献综述  22-41
    2.2.1 个人-工作契合度  22-30
    2.2.2 离职倾向  30-34
    2.2.3 员工敬业度  34-39
    2.2.4 三个变量之间的相关关系  39-41
3. 实证研究设计  41-57
  3.1 研究模型的提出  41-42
  3.2 研究假设  42-47
    3.2.1 个人-工作契合度与离职倾向的相关关系(主效应)  42-44
    3.2.2 个人-工作契合度与员工敬业度的相关关系  44-45
    3.2.3 员工敬业度的中介作用(中介效应)  45-47
  3.3 研究对象、研究方法、研究工具  47-49
    3.3.1 研究对象  47
    3.3.2 研究方法  47-48
    3.3.3 研究工具  48-49
  3.4 问卷预调查  49-57
    3.4.1 问卷设计  49
    3.4.2 变量的测量  49-51
    3.4.3 小样本预调查  51-57
4. 实证研究分析  57-73
  4.1 量表的效度和信度分析  57-59
    4.1.1 个人-工作契合度信度和效度分析  57-58
    4.1.2 离职倾向信度和效度分析  58-59
    4.1.3 员工敬业度信度和效度分析  59
  4.2 人口统计变量的方差分析  59-65
    4.2.1 性别的方差分析  60-61
    4.2.2 婚姻状况的方差分析  61-62
    4.2.3 年龄的方差分析  62-63
    4.2.4 受教育程度的方差分析  63
    4.2.5 单位性质的方差分析  63-64
    4.2.6 当前岗位工作年限的方差分析  64-65
  4.3 个人-工作契合度与离职倾向、员工敬业度的关系研究  65-69
    4.3.1 个人-工作契合度对离职倾向的影响研究(主效应检验)  66-67
    4.3.2 个人-工作契合度对员工敬业度的影响研究  67-68
    4.3.3 员工敬业度对离职倾向的影响研究  68-69
  4.4 员工敬业度的中介效应检验  69-73
5. 总结和展望  73-87
  5.1 研究结论  73-74
  5.2 对研究结果的分析  74-78
    5.2.3 对人口统计变量的解释  74-75
    5.2.4 对变量相互关系的解释  75-78
  5.3 管理建议  78-85
    5.3.1 基于个人-工作契合度的员工离职倾向管理模型  78-80
    5.3.2 对管理实践的启示  80-85
  5.4 研究展望  85-87
    5.4.1 本研究的不足  85-86
    5.4.2 进一步研究的展望  86-87
参考文献  87-95
附录  95-97
致谢  97

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