学位论文 > 优秀研究生学位论文题录展示

变革型领导对员工创新行为的影响机制研究-以心理授权为中介变量

作　者: 赵明兰
导　师: 任迎伟
学　校: 西南财经大学
专　业: 人力资源管理
关键词: 变革型领导心理授权员工创新行为中介效应
分类号: F272.92
类　型: 硕士论文
年　份: 2013年
下　载: 70次
引　用: 0次
阅　读: 论文下载

内容摘要

21世纪以来,随着经济和社会的发展,组织的内部和外部环境越加复杂,组织环境不确定性的增加,创新已经逐渐成为决定组织生存和发展的关键性因素。在以知识为基础的知识经济时代,组织通过对知识和信息资源的不断积累、开发和利用来获取竞争优势,对知识的创新已经成为组织和经济发展的助推剂。十八大报告指出应该始终把改革创新的精神贯彻到经济、社会管理的各个环节中去,不断推进理论、制度、文化、科技等方面的创新。由此可以看出,现如今创新已经不仅仅局限在技术层面,它更包含了不同层次、不同类别、不同行业的创新,如金融创新、管理创新、服务创新等。2013年的全国两会也更加关注“如何利用创新来驱动发展”。可见创新已经成为中国摆脱“世界工厂”标签的重要手段,是中国企业组织发展的源动力。同时学者Amabile (1988)、Shalley (1995)指出组织创新是组织发展的根本,而个体层面的创新(员工创新行为)是组织创新的基石。所以如何推动个体层面的员工创新已经成为学术界和实务界所关注的热点议题。近年来,学者们越来越关注员工个人层面的创新行为的研究,学术界关于创新的研究也逐渐从组织层面转移到员工个体层面。目前国内外大部分研究都围绕着员工创新行为的前因变量展开,主要关注个体因素和环境因素对员工创新行为的影响。相较于国外,国内员工创新行为的研究还处于起步阶段,大部分研究将员工创新行为的前因变量锁定为组织氛围、组织创新氛围及自我效能感,近年来学者们开始将注意力转移到领导者领导风格与员工创新行为的作用机制研究上。作为组织和员工纽带的组织管理者,其对员工的工作态度及工作行为有着举足轻重的影响；随着数十年来领导理论的不断发展,学者们基于不同的视角提出了多种领导风格理论,其中变革型领导作为一种新型的领导方式,对组织绩效的提升、员工工作态度的改善及员工各类行为的产生起着不可忽视的作用。目前对变革型领导的研究多集中于对变革型领导与其结果变量的关系及影响机制的研究。回顾国内,大部分变革型领导的研究都集中在变革型领导与绩效、员工工作态度或组织公民行为关系上,仅有少数研究将员工创新行为视为结果变量。此外,国外关于变革型领导与员工创新行为之间关系的研究所得出的结论并不一致。故本文根据Bass&Avolio (1996)的变革型领导理论、Deci (1975)认知评价理论、Amabile (1997)创造力成分模型及Spreitzer (1995)的心理授权等研究的基础上,提出了中国情境下变革型领导、心理授权、员工创新行为的关系模型。通过数据分析,来揭示三个变量之间相互影响的过程。本文在阅读了大量国内外相关文献的基础上,采用定性研究与定量研究、理论分析与实证分析相结合的方法,对变革型领导与员工创新行为的作用机制进行了深入地探讨。首先采用文献阅读法对变革型领导、心理授权和员工创新行为的概念、结构维度和研究现状进行了详尽的综述；通过对变量间相关关系的文献综述和基于理论的逻辑分析推导出三者间关系的研究假设。接着本文根据研究的需要分别选取了国内外较为成熟的量表对三个变量进行样本数据的收集。最后本文运用SPSS16.0统计软件对样本进行了描述性统计分析,通过CITC、Cronbach’s Alpha和探索性因子分析对问卷的信度和效度进行了评价和因子萃取,并根据分析结果对量表的题目进行删减。在变量间关系的检验上,本文先后采用方差分析、相关分析和回归分析,验证了两两变量间相关关系的假设,最后通过数据分析证明了心理授权在变革型领导与员工创新行为之间具有部分中介作用。最终本文得出了以下结论：第一,年龄或职位层级较高的员工心理授权水平较高,研发类岗位的员工的心理授权水平明显高于非研发类；在员工创新行为方面,年龄或职位层级较低、非研发类员工表现出更少的创新行为。造成差异的主要原因在于不同类别员工的工作内容、积累的知识、技术和经验的不同。第二,总体上看,变革型领导能够有效促进员工创新行为的产生和心理授权水平的提高,其中两个线性回归模型的多元相关系数分别达到了0.566和0.685,可决系数达到了0.320和0.469。心理授权对员工创新行为的产生起积极作用,二者之间的多元相关系数达到了0.676,可决系数达到了0.457。最后数据分析结果证实了心理授权在模型中的部分中介作用。本研究的主要贡献和意义主要体现为以下几方面：第一,构建了变革型领导与员工创新行为之间的作用模型；第二,通过实证分析,验证了本研究提出的理论模型。具体表现为变革型领导可以有效促进员工创新行为的产生,心理授权在二者关系中起部分中介作用；第三,在实证研究的基础上,提出了可用于实践的管理建议；在分析本研究存在的不足的基础上,对未来研究方向进行了展望。

全文目录

摘要  4-7
Abstract  7-9
目录  9-12
1 绪论  12-17
  1.1 研究背景  12-13
  1.2 研究目的与意义  13-14
    1.2.1 研究目的  13
    1.2.2 研究意义  13-14
  1.3 研究内容、思路与方法  14-16
    1.3.1 研究内容与思路  14-15
    1.3.2 研究方法  15-16
  1.4 研究可能的创新点  16-17
2 文献综述  17-35
  2.1 变革型领导文献述评  17-24
    2.1.1 变革型领导的内涵及概念界定  17-19
    2.1.2 变革型领导的维度及测量  19-20
    2.1.3 变革型领导的相关研究  20-24
  2.2 员工创新行为研究述评  24-28
    2.2.1 员工创新行为的内涵  24-25
    2.2.2 员工创新行为的维度及测量  25-26
    2.2.3 员工创新行为的相关研究  26-28
  2.3 心理授权研究述评  28-35
    2.3.1 心理授权的内涵及结构  28-29
    2.3.2 心理授权的理论基础  29-30
    2.3.3 心理授权的结构及测量  30-31
    2.3.4 心理授权的相关研究  31-35
3 研究设计  35-41
  3.1 研究模型及研究变量的概念界定  35-37
    3.1.1 研究模型  35
    3.1.2 相关研究变量的概念界定  35-37
  3.2 研究假设  37-41
    3.2.1 变革型领导与员工创新行为的关系  37-38
    3.2.2 变革型领导与心理授权的关系  38-39
    3.2.3 心理授权与员工创新行为的关系  39
    3.2.4 心理授权的中介作用  39-41
4 调查问卷说明  41-51
  4.1 测量工具  41-43
    4.1.1 变革型领导量表  41
    4.1.2 心理授权量表  41-42
    4.1.3 员工创新行为量表  42
    4.1.4 人口统计学变量测量  42-43
  4.2 样本描述  43-44
  4.3 问卷信度效度分析  44-51
    4.3.1 变革型领导量表的信度和效度分析  45-48
    4.3.2 心理授权量表的信度和效度分析  48-49
    4.3.3 员工创新行为的信度和效度分析  49-51
5 实证研究分析  51-68
  5.1 数据的描述性统计分析  51-52
    5.1.1 变革型领导的描述性统计分析  51-52
    5.1.2 心理授权的描述性统计分析  52
    5.1.3 员工创新行为的描述性统计分析  52
  5.2 方差分析  52-58
    5.2.1 性别的独立样本T检验  53
    5.2.2 岗位类别  53-54
    5.2.3 年龄的单因素方差分析  54-55
    5.2.4 学历的单因素方差分析  55
    5.2.5 工作年限的单因素方差分析  55-57
    5.2.6 职位层级的单因素方差分析  57-58
  5.3 相关分析  58-60
    5.3.1 变革型领导与员工创新行为的相关分析  58-59
    5.3.2 心理授权与员工创新行为的相关分析  59
    5.3.3 变革型领导与心理授权的相关分析  59-60
  5.4 回归分析  60-66
    5.4.1 变革型领导对员工创新行为的回归分析  60-62
    5.4.2 变革型领导对心理授权的回归分析  62-64
    5.4.3 心理授权对员工创新行为的回归分析  64-66
  5.5 心理授权的中介作用分析  66-68
6 研究结论及建议  68-74
  6.1 研究结论  68-71
    6.1.1 假设检验结果  68
    6.1.2 研究结论  68-71
  6.2 管理建议  71-72
  6.3 研究局限与展望  72-74
    6.3.1 研究的局限  72-73
    6.3.2 研究展望  73-74
参考文献  74-79
附录  79-83
致谢  83

变革型领导对员工创新行为的影响机制研究-以心理授权为中介变量

内容摘要

全文目录

相似论文