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主管威权领导对员工工作投入的影响-员工情绪智力的调节作用

作　者: 王毓婧
导　师: 任迎伟
学　校: 西南财经大学
专　业: 人力资源管理
关键词: 威权领导情绪智力工作投入
分类号: F272.92
类　型: 硕士论文
年　份: 2013年
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内容摘要

领导是影响员工行为的一个重要因素,正向的领导能够激励员工正向的心理和行为,负向的领导则可能导致员工心理上的负担增加,从而影响到工作效率。家长式领导作为一个具有华人特色的领导风格,既包括正向领导(德行领导、仁慈领导),也包括负向领导(威权领导)。在国内社会组织中,家长式领导风格在领导群体中普遍存在,威权领导是华人家长式领导三元论中相当鲜明而重要的一个维度。过去有许多研究探讨过家长式领导与下属反应之间的关系的,但专门对于威权领导和下属反应的研究还比较少,特别是对大陆企业威权领导的相关研究相对更少,并且在己有的研究当中关于威权领导对下属反应的一些研究结论存在不一致。因此,本研究试图探讨验证华人企业组织的威权领导对下属反应的影响。而工作投入是下属反应中的一个重要领域,它直接关系到员工的工作绩效,影响到组织绩效和目标的完成。因此对组织中员工工作投入的研究显得至关重要,因此,本研究的第一个目的就是将工作投入作为衡量员工对领导反映的代表,研究威权领导对下属工作投入的影响。另外,领导方式在对员工工作投入产生影响的过程中,员工本身的适应和应对能力也会起到一定作用。例如员工与威权领导的互动中,员工的感知力会影响到其对威权领导作风的感知,从而影响威权领导对员工发挥作用的程度；而员工自身的调节能力使他们在应对威权领导作风时会有不同的反应。情绪智力(EI)是自我调节能力的重要变量,若将情绪智力视为一种下属个人的因应能力,能否调节威权领导与下属工作投入之间的关系呢?探讨这个问题,在理论或现实意义上皆有其重要性。就理论意义而言,过去研究多数探讨情绪智力对组织行为结果变项的直接效果,例如已有研究显示情绪智力可以预测个人的工作表现与心理福祉,且主管的情绪智力与下属的工作满意度有显着的关联性,但过去研究并未从下属的角度审视情绪智力对于负向领导行为所造成的不良影响是否具有缓冲效果。就现实意义而言,若厘清了下属情绪智力在负向领导行为与工作态度所扮演的调节机制,企业组织则可透过适当的训练与发展计划以减少威权领导所造成的负向冲击。基于以上所述,本研究第二个目的在于探讨下属情绪智力是否可以调节主管威权领导与下属工作投入之间的关系。在研究方法上,本研究采取文献研究法与问卷调查的方式相结合的方式,问卷调查对象没有地区、年龄、行业等的限制,随机对中国地区企业组织的员工抽样并作为研究对象,总计回收205份问卷。本研究对收回的数据采用SPSS17.0进行相关分析、回归分析以及交互分析等。本研究结果显示：(1)威权领导对员工工作投入存在显著的预测效果。威权领导对员工工作投入活力维度存在显著负向预测效果；领导对员工工作投入奉献维度存在显著负向预测效果；领导对员工工作投入专注维度存在显著正向预测效果；(2)员工情绪智力各个维度与工作投入各个维度存在部分显著相关。情绪智力中的调节自我情绪维度与工作投入的三个维度都在存在显著正相关：情绪智力中的运用情绪与员工工作投入当中的活力维度、专注维度存在显著正相关；情绪智力中的察觉他人情绪维度与工作投入的三个维度都存在显著正相关；而情绪智力的另外一个维度,即察觉自我情绪,与工作投入不存在显著相关。(3)员工情绪智力对威权领导和工作投入之间的关系存在部分调节效果。员工情绪智力的调节自我情绪维度对威权领导和活力有负向调节作用；员工情绪智力的调节自我情绪维度对威权领导和专注有正向调节作用；员工情绪智力的察觉他人情绪维度对威权领导和活力有正向调节作用；员工情绪智力的察觉他人情绪维度对威权领导和专注有正向调节作用。

全文目录

摘要  4-6
Abstract  6-12
1. 前言  12-18
  1.1 研究背景  12-14
  1.2 研究意义  14-15
  1.3 本文结构及可能创新点  15-18
    1.3.1 研究的论文框架  15-16
    1.3.2 本研究的创新点  16-18
2. 文献综述  18-35
  2.1 威权式领导  18-22
    2.1.1 家长式领导的含义  18-19
    2.1.2 威权领导的含义  19-20
    2.1.3 威权领导的相关实证研究  20-22
  2.2 工作投入  22-28
    2.2.1 工作投入含义与相关理论  22-26
    2.2.2 工作投入研究现状  26-28
  2.3 情绪智力  28-32
    2.3.1 情绪智力的含义及相关理论  28-31
    2.3.2 情绪智力研究现状  31-32
  2.4 威权领导、情绪智力与工作投入之间的相关研究  32-35
    2.4.1 威权领导与工作投入  32-33
    2.4.2 情绪智力与工作投入  33-35
3. 研究设计  35-40
  3.1 研究目的  35
  3.2 模型构建  35-36
  3.3 假设的提出  36-37
    3.3.1 威权领导与员工工作投入之间关系的假设  36
    3.3.2 员工情绪智力对威权领导和员工工作投入之间关系的影响假设  36-37
  3.4 研究方法  37-40
    3.4.1 研究对象  37-38
    3.4.2 测量工具  38-39
    3.4.3 数据分析方法  39-40
4. 实证研究分析  40-61
  4.1 问卷效度分析  40-44
    4.1.1 威权领导问卷效度分析  40-41
    4.1.2 工作投入问卷效度分析  41-43
    4.1.3 情绪智力问卷效度分析  43-44
  4.2 问卷信度分析  44-46
    4.2.1 威权领导问卷信度分析  45
    4.2.2 工作投入问卷信度分析  45
    4.2.3 情绪智力问卷信度分析  45-46
  4.3 研究结果  46-61
    4.3.1 人口统计量在各研究变量上的差异分析  46-53
    4.3.2 各变量之间的相关性分析  53-54
    4.3.3 威权领导与员工工作投入之间回归分析  54-56
    4.3.4 员工情绪智力对威权领导与员工工作投入的调节作用  56-61
5. 研究结论、不足以及展望  61-68
  5.1 研究结果探讨  61-66
    5.1.1 威权领导对员工工作投入预测作用的探讨  62-63
    5.1.2 员工情绪智力与员工工作投入相关关系的探讨  63
    5.1.3 员工情绪智力对威权领导与员工工作投入的调节作用的探讨  63-65
    5.1.4 建议  65-66
  5.2 本研究的局限  66-67
  5.3 对未来研究的展望  67-68
参考文献  68-74
附录  74-77
致谢  77-78
科研成果目录  78

主管威权领导对员工工作投入的影响-员工情绪智力的调节作用

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