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领导成员交换关系、心理授权与员工敬业度关系的实证研究

作　者: 刘层层
导　师: 徐险峰
学　校: 西南财经大学
专　业: 人力资源管理
关键词: 领导成员交换心理授权员工敬业度
分类号: F272.92
类　型: 硕士论文
年　份: 2013年
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内容摘要

随着经济的发展,经济全球化、技术进步和知识经济的日益兴起使得企业面临的竞争环境变得更加动态、多变,对企业的管理实践也提出了新的要求。作为主要的知识载体,人力资源对企业竞争力的决定性作用日益彰显,成为企业持续竞争优势的重要来源。而随着社会发展变化,积极心理学的研究日渐兴起,人们从以前关注员工的消极状态转变为研究员工在工作中的积极心理情绪,而敬业度就成为其中一个研究的热点。众所周知,一个组织的敬业程度高低会直接影响组织的价值创造。在此背景下,如何吸引、确认和保留高质量的人才资源,培养员工对企业的忠诚,鼓励员工做出支持企业利益的行为,进而提高竞争力建立核心优势,成为了企业管理者们首要关注的问题。因此,现在的企业管理者越来越重视提高员工的敬业水平,但作为人力资源管理领域所关注的重要问题,员工敬业度在学术领域的理论研究却远远不足。本文正是从实际工作中如何提高员工敬业度这一基本出发点,并结合社会交换理论来探讨影响员工敬业度的前因变量,而通过文献研究发现领导成员交换关系、心理授权等因素均会对员工敬业度产生影响,所以明确领导成员交换关系和心理授权和敬业度三者之间的关系,将有利于发现提高员工敬业度的方法和措施,这对企业在管理过程中如何提高员工的敬业水平有非常重要的意义。本文研究采用的是文献综述和实证研究的方法,共分为五个部分。第一部分是引言,关于本文研究的意义和创新之处,本文在理论和实践方面都有研究意义和创新之处,一方面可以补充员工敬业度影响机制的研究理论体系,另一方面也能为实际生活中提高员工敬业度水平有所帮助；第二部分是文献综述和研究假设,在这部分是对社会交换理论以及领导成员交换关系、心理授权和员工敬业度三者的以往研究文献进行梳理,概括出这三个变量的概念、维度与测量、前因变量和结果变量,并运用社会交换理论来解释这三者之间的关系,这是本文研究的理论基础。在本文领导成员交换是指企业中员工和领导间的一种交换关系,如果领导和员工之间的这种关系的质量很高,员工就会被划为“圈内人”,就会得到领导更多的赏识和其他一些有利的资源,并且这种关系的质量会随着双方交换内容的不同而不同。具体来说两者的交换内容涉及情感、忠诚、贡献以及专业尊敬等方面。心理授权是指一个反映员工认知的变量,可以衡量员工对组织授权的感知程度,即“被授权”程度的高低。具体来说,心理授权表现在员工对工作意义、自我效能、自主性以及工作影响这四部分内容的理解与感知上。员工敬业度是指在为员工创造良好的工作环境,充分发挥员工的潜能的基础上,使每个员工认同组织,认同自己的工作,并创造出超过期望的绩效。在文献梳理的基础上发现国外关于敬业度的研究较早而且成果比较丰富,而国内关于敬业度的研究相对来说较少,所以本文认为研究中国国情下的员工敬业度影响因素是相当重要而且必要的,因此本文在第三部分理论文献的基础上提出了研究假设。第三部分是本文的研究模型和方法,在文献梳理的基础上本文提出了理论构思、研究假设和模型,构建本文的研究框架和基础,在这一部分明晰了本文研究的思路和逻辑；第四部分是数量分析和统计结果。本文在借鉴了前人研究成果的基础上设计了本文所使用的量表。采用抽样调查的方式,通过各种途径收集问卷数据,本次调查对象涉及四川、河南、江苏、广东等多个省市,调查对象包括国企员工和私企员工以及普通员工和管理者,然后对回收的问卷进行了信度和效度检验,对数据进行整理,用SPSS16.0统计软件进行描述性统计分析、相关性分析、回归分析以及中介作用验证等分析研究,得出一系列分析结果；第五部分是本文的研究结论以及建议,对实证研究结果进行讨论,探讨实证研究结果的原因以及假设验证情况,并根据结论提出对策建议以及关于本文研究的不足和对未来研究展望。通过文献梳理和实证研究,本文主要得出以下研究结论：1、领导成员交换关系、心理授权与员工敬业度三者之间存在正相关关系；具体来说,在领导成员交换各维度与心理授权各维度的相关性分析中,领导成员交换四个维度与心理授权工作意义、工作自主性和影响力都分别显著正相关,但与自我效能感维度却并没有相关关系,另外专业尊敬维度与影响力维度之间也没有相关关系。2、领导成员交换关系中的贡献维度对心理授权和员工敬业度有显著地预测作用,而其他维度则没有。此外,心理授权的工作意义、自我效能感和影响力三个维度对员工敬业度有显著影响作用,而工作自主性维度则没有；3、心理授权在领导成员关系与员工敬业度的关系中起着部分中介作用,其中工作意义和影响力两个维度发挥着部分中介作用,而工作自主性和自我效能感维度则没有。具体来讲领导成员交换关系的贡献维度部分通过工作意义和影响力两个维度对敬业度产生影响作用。通过本研究发现,要想提高员工的敬业程度,必须从心理授权和领导成员交换关系入手。作为领导者,要善于提高与每一位员工的关系,让员工感知到是属于“圈内人”,为员工营造一种被授权的感受,作为回报员工会提升自己的敬业度,并且这种交换关系质量越高,越能增加员工授权感知,提高自己的敬业水平。

全文目录

中文摘要  4-7
Abstract  7-12
1 引言  12-15
  1.1 研究背景  12
  1.2 研究目的  12-13
  1.3 研究意义  13-14
    1.3.1 理论意义  13
    1.3.2 实践意义  13-14
  1.4 论文创新点  14-15
2 相关文献综述与本论文研究假设  15-37
  2.1 社会交换理论  15-16
  2.2 领导成员交换关系研究综述  16-21
    2.2.1 领导成员交换关系的概念  16-17
    2.2.2 领导成员交换的维度与测量  17-19
    2.2.3 领导成员交换的前因变量  19-20
    2.2.4 领导成员交换的结果变量  20-21
  2.3 心理授权研究综述  21-28
    2.3.1 心理授权的概念  21-22
    2.3.2 心理授权的维度和测量  22-24
    2.3.3 心理授权的前因变量  24-26
    2.3.4 心理授权的结果变量  26-28
  2.4 敬业度研究综述  28-33
    2.4.1 敬业度的定义  28-29
    2.4.2 敬业度的维度与测量  29-30
    2.4.3 敬业度的前因变量  30-32
    2.4.4 敬业度的结果变量  32-33
  2.5 领导成员交换与员工敬业度  33-34
  2.6 领导成员交换与心理授权  34-35
  2.7 心理授权与员工敬业度  35-36
  2.8 领导成员交换、心理授权与员工敬业度  36-37
3 研究设计与实施  37-41
  3.1 研究假设与研究模型  37-38
  3.2 研究方法  38-39
  3.3 研究工具  39-41
    3.3.1 领导成员交换量表  39
    3.3.2 心理授权量表  39
    3.3.3 敬业度量表  39-41
4 数量分析与统计结果  41-55
  4.1 样本基本特征描述  41-43
  4.2 描述性统计分析  43-44
    4.2.1 领导成员交换描述性统计分析  43
    4.2.2 心理授权描述性统计分析  43-44
    4.2.3 敬业度描述性统计分析  44
  4.3 问卷信度与效度分析  44-48
    4.3.1 领导成员交换问卷的信度与效度分析  45-46
    4.3.2 心理授权问卷的信度与效度分析  46-47
    4.3.3 敬业度问卷的信度与效度分析  47-48
  4.4 相关性分析  48-50
    4.4.1 领导成员交换与心理授权相关性分析  49
    4.4.2 领导成员交换与敬业度相关性分析  49-50
    4.4.3 心理授权与敬业度相关性分析  50
  4.5 回归分析  50-52
    4.5.1 领导成员交换与心理授权的回归分析  50-51
    4.5.2 领导成员交换与敬业度的回归分析  51-52
    4.5.3 心理授权与敬业度的回归分析  52
  4.6 心理授权中介作用的验证  52-55
5 研究结论与建议  55-62
  5.1 研究假设验证结果与讨论  55-58
    5.1.1 描述性统计分析结果讨论  55-56
    5.1.2 相关性分析结果讨论  56
    5.1.3 回归分析结果讨论  56-58
  5.2 对策与建议  58-60
  5.3 研究的局限与对未来的展望  60-62
参考文献  62-67
附录  67-71
后记  71-73
致谢  73

领导成员交换关系、心理授权与员工敬业度关系的实证研究

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