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公安基层青年人才隐性流失问题与对策研究

作　者: 陆顾斌
导　师: 刘晓敏
学　校: 上海师范大学
专　业: 公共管理
关键词: 公安基层青年人才人才流失隐性流失
分类号:
类　型: 硕士论文
年　份: 2013年
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内容摘要

“人才是第一资源”，在当今知识经济的时代，人才资源越来越显现出突出的重要性，只有拥有人才优势，才能够拥有竞争的优势。随着公安工作领域的不断扩展和服务职能的转变，公安基层对各个领域人才的需求和渴望是何等的必要与急切，吸纳人才、培养人才、留住人才、用好人才，已成为公安机关未来发展的迫切需要。“国以才立，业以才兴。”一个多世纪前，梁启超先生曾经说过：“少年强则国强，少年兴则国兴。”因此，青年人才是公安事业可持续发展的有生力量，是公安工作改革与发展的动力之源。公安基层作为公安工作的最前线，担负着绝大部分的公安工作，是与广大人民群众接触最广泛、最频繁，与违法犯罪行为进行直接斗争的最前沿阵地。世界上许多国家警察人数占人口总数的万分之三十左右，而我国平均仅为万分之十三，所以许多公安基层部门普遍存在警力不足的问题，超负荷工作、加班加点成为家常便饭。随着全球一体化和新技术革命步伐不断加快的背景下，由市场经济衍生出来的“拜金主义”、“官僚主义”、“享乐主义”等思想蔓延，使得一部分公安民警依靠努力工作并对组织忠诚换取工作安定性和长久性、薪酬稳定性和公平性的思想在越来越多的情境中受到前所未有的挑战，导致他们的工作满意度、成就感、幸福感及对组织忠诚度不高，尤其是一些公安基层青年人才。公安基层青年人才与普通公安民警相比存在着个人素质较高、个人自主意识较强、个人创造能力较强等特点，他们对自我价值实现的愿望十分强烈。但是长期以来，公安基层部门由于缺乏对青年人才高层次需求的重视，加之受当前就业形势严峻的影响，面对未来的不确定性和激烈的竞争，有些公安基层青年人才不愿失去现职业的既得利益或因改行成本较大且在人事上受到行政制约而跳槽改行，他们往往会选择留在组织内，但是在本职工作中的投入程度逐渐降低。因此，在公安基层并不是所有的青年人才都能长期一如既往积极地、创造性地开展工作。长此以往，他们的人才价值就会降值，所以看似较稳定的公安队伍表象之下暗藏的是人才隐性流失的组织绩效危机。人才隐性流失是指人才与组织在契约关系维持的前提下，人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响组织绩效。公安基层青年人才隐性流失存在着难以察觉的特性，其危险性却比显性流失更加严重，在一定程度上制约了基层公安事业的可持续发展。因此，如何防控公安基层青年人才隐性流失就成为一个非常紧迫的研究课题。本文查阅了大量关于人才隐性流失的相关概念、理论及研究现状，发现到目前为止还未有学者对公安基层青年人才隐性流失问题展开深入细致的研究。本文采用文献研究、调查问卷、个人访谈、案例分析和专家咨询等方法，以上海市P地区公安分局（以下简称P分局）为例，以期在调查P分局青年人才隐性流失的现状、原因的基础上，提出有效解决公安基层青年人才隐性流失的对策。

全文目录

中文摘要  5-7
Abstract  7-12
第1章绪论  12-35
  1.1 课题背景及研究意义  12-16
    1.1.1 课题背景  12-14
    1.1.2 研究意义  14-16
  1.2 文献综述  16-26
    1.2.1 人才隐性流失的研究现状  16-21
    1.2.2 现有研究的不足  21-22
    1.2.3 相关研究的启示  22-23
    1.2.4 相关理论分析  23-26
  1.3 核心概念界定  26-32
    1.3.1 公安基层青年人才  26-30
    1.3.2 公安基层青年人才隐性流失  30-32
  1.4 研究目标及过程  32-35
    1.4.1 研究目标  32
    1.4.2 研究过程  32-35
第2章公安基层青年人才隐性流失的现状调查：以上海市 P 地区公安分局为例  35-63
  2.1 上海市 P 地区公安分局基本情况  35-39
    2.1.1 上海市 P 地区公安分局概况及工作特点  35-36
    2.1.2 上海市 P 地区公安分局青年人才资源现状  36-39
  2.2 上海市 P 地区公安分局青年人才队伍的现状调查  39-54
    2.2.1 流失意图的调查结果  39-46
    2.2.2 工作动机的调查结果  46-49
    2.2.3 工作满意度的调查结果  49-52
    2.2.4 工作倦怠的调查结果  52-53
    2.2.5 身体健康状况的调查结果  53-54
  2.3 上海市 P 地区公安分局青年人才隐性流失的主要特征分析  54-63
    2.3.1 高学历青年人才更容易隐性流失  54-56
    2.3.2 骨干青年人才隐性流失较为严重  56
    2.3.3 男性青年人才隐性流失与女性相比较为明显  56-58
    2.3.4 警龄大于 5 年的青年人才隐性流失较为突出  58-59
    2.3.5 通过公务员招录方式入警的青年人才隐性流失较为突出  59-61
    2.3.6 治安、巡逻、社区警种的青年人才隐性流失非常突出  61-63
第3章公安基层青年人才隐性流失所造成的影响及原因分析  63-87
  3.1 公安基层青年人才隐性流失所造成的影响  63-68
    3.1.1 造成人才资源浪费  63-64
    3.1.2 破坏组织与青年人才之间的契约关系  64-65
    3.1.3 引发新一轮的人才隐性流失  65-66
    3.1.4 弱化组织凝聚力和削弱队伍战斗力  66-67
    3.1.5 严重影响组织决策的执行效率  67-68
    3.1.6 造成公安基层基础工作质量的全面滑坡  68
  3.2 公安基层青年人才隐性流失原因分析  68-87
    3.2.1 警察职业因素  69-72
    3.2.2 外部环境因素  72-75
    3.2.3 组织内部因素  75-83
    3.2.4 青年人才个体因素  83-87
第4章公安基层青年人才隐性流失的防控对策  87-109
  4.1 加大基层从优待警工作力度  88-93
    4.1.1 制定合理科学的工资制度  88-90
    4.1.2 提高公安基层福利待遇  90-91
    4.1.3 切实为公安基层减负增效  91-93
  4.2 健全和完善警察权益保护机制  93-97
    4.2.1 加强维护警察权益的立法  94-95
    4.2.2 完善警察权益保护机制  95-97
  4.3 加强警察文化建设  97-100
    4.3.1 营造浓厚警察文化氛围  97-99
    4.3.2 加强警察文化团队建设  99-100
  4.4 营造青年人才良好的成长环境  100-102
    4.4.1 树立对青年人才的科学管理理念  100-101
    4.4.2 注重发挥领导干部的示范带头作用  101
    4.4.3 提供青年人才施展才华的平台  101-102
  4.5 重视警察职业生涯管理  102-109
    4.5.1 构建青年人才的职业生涯管理体系  102-104
    4.5.2 健全青年人才培养体系和干部选拔机制  104-105
    4.5.3 建立科学的人才流动机制  105-109
结语  109-111
参考文献  111-117
附录  117-125
致谢  125

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