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心理契约与企业核心员工流失关系研究

作　者: 黄金
导　师: 王晖
学　校: 河南理工大学
专　业: 企业管理
关键词: 心理契约核心员工核心员工流失离职意愿
分类号: F272.92
类　型: 硕士论文
年　份: 2012年
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内容摘要

随着市场经济的不断发展，企业对核心员工的争夺更为激烈，核心员工的流失不仅造成企业成本的损失还会降低企业其他员工的工作效率和稳定性，给企业带来很大的影响，因此研究核心员工的流失问题具有重要的理论价值和实践指导意义。当员工进入企业时除了和企业签订的一份书面契约之外还与企业形成了一份隐形的心理契约。心理契约是雇佣双方对彼此义务的主观理解，即员工在给企业创造利润的同时也包含了员工对企业的一种期望。心理契约对核心员工的影响势必会影响核心员工的离职意愿，因此本研究结合核心员工的特点，研究心理契约和核心员工流失之间的相关关系，并进一步提出控制核心员工流失的策略。本文从员工心理契约组织对员工的责任和员工对组织的责任两个层面入手，探讨核心员工心理契约和离职意愿之间的相关关系，构建心理契约与企业核心员工流失的关系模型。核心员工心理契约组织责任和员工责任均分为规范型责任维度、人际型责任维度和发展型责任维度。考虑到核心员工的个人属性的差异会对其心理契约和离职意愿造成一定的影响，因此本研究将核心员工的个体属性（性别、年龄、学历等）作为控制变量纳入到研究之中。本研究主要采用问卷调查法，在国内外相关成熟量表的基础上，根据核心员工的特性修订量表，并进行小样本测试而形成的量表。研究样本主要来自郑州、焦作、洛阳、广州、深圳等地（N=354），对于统计数据采用spss17.0进行分析。研究结果显示：（1）心理契约对企业核心员工流失有显著负向影响。组织规范型责任、组织人际型责任和组织发展型责任对核心员工的离职意愿存在显著负向影响。员工规范型责任、员工人际型责任和员工发展型责任对核心员工离职意愿存在负向影响。组织责任对离职意愿的影响要大于员工责任对离职意愿的影响。（2）核心员工心理契约员工责任在性别、年龄、工作年限、职位级别、工作性质上存在显著差异；核心员工离职意愿在年龄、工作年限、职位级别上存在显著差异；核心员工心理契约和离职意愿在学历上不存在显著差异。（3）心理契约与核心员工离职意愿存在一定的线性关系，本文提出的关系模型是有效的。

全文目录

致谢  4-5
摘要  5-6
Abstract  6-8
目录  8-11
1 绪论  11-23
  1.1 研究背景及意义  11-13
    1.1.1 研究背景  11-12
    1.1.2 研究意义  12-13
  1.2 国内外文献综述  13-18
    1.2.1 心理契约的研究综述  13-16
    1.2.2 核心员工流失研究综述  16-18
    1.2.3 心理契约与员工流失的相关研究  18
  1.3 研究思路及方法  18-19
    1.3.1 研究思路  18
    1.3.2 研究方法  18-19
  1.4 研究内容及框架  19-21
    1.4.1 研究内容  19-20
    1.4.2 研究框架  20-21
  1.5 研究的创新点  21-23
2 相关理论基础  23-31
  2.1 心理契约的基本理论  23-26
    2.1.1 心理契约的概念  23-24
    2.1.2 心理契约的理论基础  24-26
  2.2 核心员工的基本理论  26-31
    2.2.1 核心员工的概念  26-27
    2.2.2 核心员工的特征  27
    2.2.3 核心员工流失的界定  27-28
    2.2.4 核心员工流失相关理论模型  28-30
    2.2.5 核心员工流失对企业的影响  30-31
3 心理契约对企业核心员工流失的影响分析  31-37
  3.1 心理契约的影响因素  31-32
    3.1.1 个人因素  31-32
    3.1.2 组织因素  32
  3.2 心理契约对核心员工流失的影响分析  32-35
    3.2.1 规范型责任维度  32-33
    3.2.2 人际型责任维度  33-34
    3.2.3 发展型责任维度  34-35
  3.3 员工个体属性差异的影响  35-37
4 心理契约与企业核心员工流失关系模型构建  37-47
  4.1 研究构思  37
  4.2 理论框架  37-38
  4.3 研究假设  38-41
  4.4 模型构建  41-43
    4.4.1 变量设计  41-42
    4.4.2 模型构建  42-43
  4.5 研究程序和方法  43-47
    4.5.1 研究程序  43-44
    4.5.2 研究方法  44-47
5 问卷设计及数据采集、描述  47-61
  5.1 问卷设计  47-52
    5.1.1 问卷设计原则  47
    5.1.2 初始问卷形成  47-48
    5.1.3 小样本描述  48-49
    5.1.4 探索性因子分析  49-52
    5.1.5 正式问卷形成  52
  5.2 样本选择与描述性统计分析  52-54
    5.2.1 样本选择  52-53
    5.2.2 样本的描述性统计分析  53-54
  5.3 效度与信度检验  54-61
    5.3.1 心理契约量表组织责任部分的效度与信度检验  54-57
    5.3.2 心理契约量表员工责任部分的效度和信度检验  57-60
    5.3.3 离职意愿量表的信度和效度检验  60-61
6 实证检验  61-75
  6.1 控制变量对各研究变量的影响分析  61-67
    6.1.1 性别  61
    6.1.2 年龄  61-63
    6.1.3 学历  63-64
    6.1.4 工作年限  64-65
    6.1.5 职位级别  65-66
    6.1.6 工作性质  66-67
  6.2 变量的相关性分析  67-68
    6.2.1 核心员工心理契约与离职意愿的相关性分析  67-68
    6.2.2 核心员工心理契约各维度与离职意愿的相关性分析  68
  6.3 回归分析及模型验证  68-72
    6.3.1 心理契约对核心员工离职意愿的回归分析  68-69
    6.3.2 核心员工心理契约组织责任和员工责任对离职意愿的回归分析  69-70
    6.3.3 核心员工心理契约各维度对离职意愿的回归分析  70-72
  6.4 结果分析与启示  72-75
7 结论、建议及展望  75-82
  7.1 结论  75-77
  7.2 建议  77-79
    7.2.1 基于心理契约的核心员工流失控制策略  77-79
    7.2.2 基于个体属性差异的核心员工流失控制策略  79
  7.3 展望  79-82
参考文献  82-85

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