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技术密集型企业并购中人力资源整合研究

作　者: 万龙鸣
导　师: 夏永祥
学　校: 苏州大学
专　业: 工商管理
关键词: 技术密集型企业 知识型员工 企业并购 人力资源整合 激励策略
分类号: F271
类　型: 硕士论文
年　份: 2011年
下　载: 91次
引　用: 1次
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内容摘要


技术密集型企业是指以科学技术为基础,以对知识资本进行生产、存储、作用和传播为主的企业。在技术密集型企业中,知识型员工有着不同于传统操作型员工的诸多特点,并对企业发展起着决定性的作用。因此,在技术密集型企业的并购整合进程中,企业内的不确定因素必然增多,如何有效吸引、挽留和激励知识型员工,充分调动他们的主动性和积极性,已成为并购整合中人力资源改善与开发的中心工作。对于并购后的新技术密集型企业来说,能否形成一个协作的知识型员工队伍,能否发挥人力资本对企业发展的促进作用,确立人力资源改善与开发计划,特别是并购中的人力资源整合与激励策略将是关键。基于此虑,本文采用理论与实践相结合的方法,以激励理论、博弈理论、效率理论、人力资本理论和核心能力理论等为基础,对技术密集型企业并购中人力资源整合与激励问题进行分析;通过引入博弈理论,对人力资源整合中的非合作博弈问题进行详细分析;通过认识并购整合的误区,对人员激励的现状及难点进行了客观分析。并指出,人力资源整合的最大问题是人的问题,而解决人的问题最有效、最直接的途径就是开展激励活动。据此,文章对并购中人力资源整合与激励策略予以探讨,提出了相应的具体策略,包括全面评估人才状况、及时调整组织结构、建立科学用人机制和选择合适的人员激励措施等四大方面,并重点对人员激励策略进行了较为详细的设计。在进行理论研究的基础上,文章还以一个具体的技术密集型企业并购案例为实证研究对象,分析了并购中出现的人力资源问题,讨论了企业所采取的相应对略,在一定程度上例证了文章所论述的观点。

全文目录


中文摘要  4-5
Abstract  5-10
第一章 绪论  10-15
  第一节 研究背景  10-11
  第二节 研究目的和意义  11-12
  第三节 研究方法  12-13
  第四节 创新与不足  13-15
    一、创新  13-14
    二、不足  14-15
第二章 文献综述  15-18
  第一节 国外文献综述  15-16
  第二节 国内文献综述  16-18
第三章 相关概念及理论概述  18-36
  第一节 人力资本与企业核心能力理论  18-23
    一、人力资本的涵义与特征  18-19
    二、企业核心能力的涵义与特征  19-20
    三、企业核心能力的种类  20-21
    四、基于核心能力的人力资源整合  21-23
  第二节 企业并购  23-28
    一、企业并购的分类  23-25
    二、企业并购的历史回顾  25
    三、中国改革以来企业并购的发展态势  25-26
    四、企业并购对人力资源的影响  26-28
  第三节 人力资源整合  28-32
    一、企业并购中的人力资源整合模型  28-30
    二、企业并购中的人力资源整合模型构建思路  30-31
    三、企业并购中的人力资源整合路径  31-32
  第四节 技术密集型企业及其人力资源整合的特点  32-36
    一、技术密集型企业的概念  32
    二、技术密集型企业特点  32-34
    三、技术密集型企业人力资源整合的特点  34-36
第四章 技术密集型企业并购中人力资源整合与企业文化建设  36-55
  第一节 企业并购中人力资源问题分析  36-39
    一、并购双方缺乏对人力资源整合的重要性的认识  36-37
    二、对人力资源的调查工作不重视  37-38
    三、人力资源整合缺乏专业的人力资源经理人的全程监管  38
    四、欠缺沟通平台  38-39
  第二节 整合误区及难点分析  39-41
    一、并购整合的误区  39
    二、并购整合的难点  39-41
  第三节 并购中的人力资源整合措施与企业文化建设  41-55
    一、并购中的人力资源整合  41-47
    二、并购中的企业文化建设  47-55
第五章 案例研究：A 公司并购中的人力资源整合分析  55-76
  第一节 公司简介  55-58
    一、A 公司简介  55-56
    二、B 公司简介  56-58
  第二节 并购整合的背景  58
  第三节 并购中的人力资源整合类型  58-59
  第四节 并购中面临的人力资源问题  59-64
    一、A 公司普遍员工情绪波动严重  59-62
    二、如何留住核心员工困难重重  62-63
    三、新的经营模式下的人员结构调整  63-64
  第五节 对策  64-72
    一、重新确定全面的评估标准  65-66
    二、重新评估人才状况  66-67
    三、及时调整A 公司的组织机构  67-68
    四、加强全面沟通  68
    五、完善用人机制  68-71
    六、增加薪资激励项目  71
    七、保持人员柔性流动  71-72
  第六节 评价  72-76
    一、成功之处  72-73
    二、不足之处  73-75
    三、后期改进措施  75-76
第六章 结论  76-77
参考文献  77-79
攻读硕士学位期间公开发表的论文  79-80

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