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基于吸收能力的HRM实践与创新绩效关系研究

作　者: 徐淼
导　师: 王端旭
学　校: 浙江大学
专　业: 技术经济及管理
关键词: 人力资源管理实践吸收能力创新绩效
分类号: F224
类　型: 硕士论文
年　份: 2008年
下　载: 360次
引　用: 3次
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内容摘要

随着全球化竞争加剧,提高自主创新能力逐渐成为提高综合国力的关键,也成为企业在激烈竞争中获取竞争优势的重要途径。通过人力资源管理的各种活动可以使企业获取强大的创新能力,继而获取较高的创新绩效。然而人力资源管理实践对创新绩效的作用机制是怎么样的?带着这个问题,我们从文献阅读中发现吸收能力这一概念。吸收能力是指企业获取、消化、转化并商业化利用外部知识的能力。它会影响组织的创新绩效,同时也受到组织机制如人力资源管理的影响。基于上述背景,本文将吸收能力纳入研究当中,分析其对人力资源管理实践与创新绩效关系的作用机理。本文借鉴Collins&Smith(2006)和Minbaeva(2005)的研究,选取员工甄选、培训开发和员工激励作为影响吸收能力的人力资源管理实践。基于Zahra&George(2002)的研究,将吸收能力划分为两个维度:潜在吸收能力和现实吸收能力。并借鉴Nonaka&Takeuchi(1995)和Daft(1978)的研究将创新绩效划分为两个维度:技术创新绩效和管理创新绩效。尝试建立中国情景下的人力资源管理实践影响创新绩效的过程模型。接着,在理论依据的前提下,笔者走访了5家企业,并与这些企业的中高层管理者以及一般员工进行了深度访谈,并据此对研究量表进行了恰当的修改。之后笔者在上海、杭州等地发放200余份企业调查问卷,回收有效问卷共154份。在对数据进行描述性分析之后,本文主要采用信度分析、效度分析、多元线性回归分析以及结构方程建模等方法对研究假设进行检验。最终得出结论如下:(1)企业类型、行业类型、成立年限、企业规模对人力资源管理实践、吸收能力、创新绩效的影响有显著差异。(2)人力资源管理实践对组织吸收能力有正向影响作用。研究支持了以往学者对HRM实践与组织吸收能力之间关系的判断。(3)现实吸收能力对技术创新绩效和管理创新绩效都有正向作用,潜在吸收能力只对技术创新绩效有正向作用。(4)人力资源管理实践可以通过现实吸收能力间接影响组织的技术创新绩效和管理创新绩效,通过潜在吸收能力间接影响组织的技术创新绩效。

全文目录

摘要  2-3
ABSTRACT  3-10
1 绪论  10-20
  1.1 研究背景  10-11
  1.2 问题提出  11-12
  1.3 研究的目的及意义  12-13
  1.4 本研究创新之处  13
  1.5 本研究涉及的几个重要概念  13-15
    1.5.1 HRM实践  13-14
    1.5.2 吸收能力  14-15
    1.5.3 创新绩效  15
  1.6 研究方法与技术路线  15-17
    1.6.1 研究方法  15-16
    1.6.2 技术路线  16-17
  1.7 论文结构安排  17-20
2 国内外相关文献综述  20-46
  2.1 人力资源管理  20-29
    2.1.1 人力资源管理的概念  20-21
    2.1.2 HRM实践理论模式  21-27
    2.1.3 HRM实践维度  27-29
    2.1.4 小结  29
  2.2 吸收能力  29-40
    2.2.1 吸收能力概念的演变  29-30
    2.2.2 吸收能力的研究维度  30-33
    2.2.3 影响吸收能力的因素  33-38
    2.2.4 吸收能力的测量  38-40
    2.2.5 小结  40
  2.3 创新  40-46
    2.3.1 创新概念的界定  40-41
    2.3.2 创新的类型  41-42
    2.3.3 吸收能力与创新绩效的关系  42-43
    2.3.4 HRM与创新绩效的关系  43-44
    2.3.5 创新绩效的测量  44
    2.3.6 小结  44-46
3 研究构思与总体设计  46-52
  3.1 研究构思  46
  3.2 研究假设的提出  46-50
    3.2.1 HRM实践与吸收能力的关系  46-47
    3.2.2 吸收能力与创新绩效的关系  47-48
    3.2.3 HRM实践与创新绩效的关系  48-49
    3.2.4 吸收能力在HRM实践与创新绩效之间的中介作用  49-50
  3.3 变量操作性定义  50-52
4 访谈案例分析  52-60
  4.1 初步访谈  52-53
    4.1.1 访谈目的  52
    4.1.2 访谈设计  52
    4.1.3 访谈情况介绍  52-53
    4.1.4 访谈小结  53
  4.2 案例分析  53-59
    4.2.1 企业概况  53-54
    4.2.2 研究变量在案例中的体现  54-58
    4.2.3 案例分析小结  58-59
  4.3 访谈案例分析对问卷的修订  59-60
5 问卷开发与收集  60-68
  5.1 问卷开发  60-63
    5.1.1 对HRM实践的测量  61
    5.1.2 对吸收能力的测量  61-62
    5.1.3 对创新绩效的测量  62-63
    5.1.4 控制变量的测量  63
  5.2 数据收集及描述  63-66
    5.2.1 问卷发放与收集  63-64
    5.2.2 数据统计描述  64-66
  5.3 本章小结  66-68
6 数据分析与假设检验  68-90
  6.1 数据分析方法介绍  68-69
  6.2 信度与效度分析  69-75
    6.2.1 信度与效度分析方法  69-71
    6.2.2 信度分析结果  71-73
    6.2.3 变量的验证性因子分析  73-75
  6.3 控制变量的影响分析  75-79
    6.3.1 企业统计变量的影响分析  75-79
  6.4 相关分析  79-80
  6.5 回归分析  80-85
    6.5.1 HRM实践对吸收能力的回归  80-81
    6.5.2 吸收能力对创新绩效的回归  81-82
    6.5.3 HRM实践对创新绩效的回归  82
    6.5.4 吸收能力的中介效应分析  82-84
    6.5.5 回归分析小结  84-85
  6.6 结构方程模型检验  85-88
    6.6.1 全模型的构建及检验  85-87
    6.6.2 结构方程建模小结  87-88
  6.7 假设检验结果  88-89
  6.8 本章小结  89-90
7 研究结论与展望  90-96
  7.1 研究结论  90-92
  7.2 学术价值和实践意义  92-93
    7.2.1 学术价值  92-93
    7.2.2 实践意义  93
  7.3 研究局限与展望  93-96
    7.3.1 研究局限  93-94
    7.3.2 研究展望  94-96
参考文献  96-104
附录1:访谈提纲  104-105
附录2:调查问卷  105-108
附录3:数据的描述性统计和正态分布性  108-110
致谢  110

基于吸收能力的HRM实践与创新绩效关系研究

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