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FUT公司构建以顾客为导向的人力资源管理模式研究

作 者: 张鹏远
导 师: 杨小卿
学 校: 西北大学
专 业: 工商管理
关键词: 以顾客为导向 差异化战略 战略性人力资源管理 匹配性
分类号: F272
类 型: 硕士论文
年 份: 2006年
下 载: 107次
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内容摘要


2005年,FUT公司基于行业的变化以及自身的核心能力和企业的理想追求,提出了以顾客为导向差异化战略。然而,由于现有人力资源管理模式不能有效支撑新战略的实施,FUT公司的战略处于尴尬境地。本文以Snell教授的基于能力的战略人力资源管理理论和模型为重要分析工具,在作者大量的实地调研和访谈的基础上,通过对软件行业和FUT公司本身的竞争优势的详细分析,从公司的战略选择出发,指出其基于战略选择的能力短缺核心问题为人力资源能力短缺,务实地提出FUT公司人力资源与战略匹配的关键是必须建立以顾客为导向的人力资源管理模式,并指出在短期内要解决迫在眉睫的工作设计没有体现以顾客为导向、培训与战略脱节、绩效考核体现不出战略进程的问题。提出构建以顾客为导向的人力资源管理模式的具体方案为:转变观念,建立“服务至上”的组织文化;借助平衡计分卡设计以顾客为导向的绩效管理系统;转变人力资源管理职能,采取支持性的管理方式;工作再设计;建立以顾客为导向的培训系统。并结合FUT公司目前人力资源管理中最突出的矛盾,重点阐述了如何结合FUT公司的实际需要进行工作再设计,建立以顾客为导向的绩效管理系统及培训系统。本文的主要特色是将战略和人力资源管理结合起来,针对FUT公司,深入分析如何实现人力资源管理模式对战略的匹配性。然而,由于种种客观情况,文中尚存在诸多的问题有待进一步的研究和探讨。

全文目录


摘要  3-4
Abstract  4-9
1 导论  9-14
  1.1 选题背景及意义  9-11
  1.2 研究目的  11
  1.3 研究方法与解决问题  11
  1.4 基本思路与论文框架  11-14
    1.4.1 基本思路  11-12
    1.4.2 论文框架  12-14
2 理论综述  14-18
  2.1 战略性人力资源管理起源及特征  14-15
  2.2 角色行为观点  15
  2.3 人力资本理论  15-16
  2.4 人力资源管理过程理论  16
  2.5 人力资源优势理论  16-17
  2.6 战略性人力资源管理基本模型  17
  2.7 差异化战略  17-18
3 FUT公司战略演变  18-28
  3.1 企业介绍  18-20
    3.1.1 企业简介  18-19
    3.1.2 组织结构  19-20
    3.1.3 行业地位  20
  3.2 1997~2000年战略  20-21
  3.3 2001~2005年成本领先战略  21-22
  3.4 2006~2009年以顾客为导向的差异化战略  22-28
    3.4.1 软件行业现状与前景  22-24
    3.4.2 FUT公司竞争力来源  24-26
    3.4.3 以顾客为导向的差异化战略  26-28
4 FUT公司人力资源管理现状及其对新战略的不适应性  28-39
  4.1 FUT公司人力资源管理现状  28-34
    4.1.1 FUT公司员工个人现实层面  29-31
    4.1.2 FUT公司人际关系层面  31-33
    4.1.3 FUT公司组织发展层面  33-34
  4.2 FUT公司现行人力资源管理模式对新战略的不适应性  34-39
    4.2.1 新战略对人力资源管理的要求  34-35
    4.2.2 FUT公司现行人力资源管理模式与新战略的差距  35-39
5 FUT公司以顾客为导向的人力资源管理模式  39-47
  5.1 基于能力的战略性人力资源管理模型  39-41
    5.1.1 Snell模型  39-41
    5.1.2 Snell模型对FUT公司人力资源管理能力提升的意义  41
  5.2 以顾客为导向的人力资源管理理念与模式  41-47
    5.2.1 以顾客为导向的人力资源管理理念  42-43
    5.2.2 与现行人力资源管理模式的对比  43-44
    5.2.3 以顾客为导向的人力资源管理模式  44-47
6 FUT公司以顾客为导向的人力资源管理模式的实施  47-68
  6.1 工作再分析再设计  47-53
    6.1.1 工作再分析  47-50
    6.1.2 工作再设计  50-53
  6.2 建立以顾客为导向的培训系统  53-59
    6.2.1 顺畅培训需求信息渠道  53-54
    6.2.2 培训分类并建立规划和计划  54-55
    6.2.3 培训形式贴近员工特点  55-59
  6.3 借助平衡计分卡实现以顾客为导向的绩效考核  59-66
    6.3.1 引入平衡计分卡  59-60
    6.3.2 形成以顾客为导向的企业和部门级关键绩效指标体系  60-62
    6.3.3 分层分类实施员工绩效计划  62-66
  6.4 其它措施  66-68
    6.4.1 建立“服务至上”的组织文化  66
    6.4.2 建立以顾客为导向的激励机制  66
    6.4.3 支持性的管理方式  66-67
    6.4.4 实践中的风险防范和控制  67-68
7 结论  68-70
  7.1 主要结论  68-69
  7.2 有待进一步研究的问题  69-70
8 致谢  70-71
9 参考文献  71-72

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