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四力模型在国有企业员工激励中的应用研究

作　者: 何冉
导　师: 苏慧文
学　校: 中国海洋大学
专　业: 企业管理
关键词: 驱动力四力模型国有企业员工激励组织杠杆
分类号: F272.92
类　型: 硕士论文
年　份: 2010年
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内容摘要

我国市场经济体制的不断发展和日趋完善,使国有企业同其他企业一样面临着市场经济的优胜劣汰。为了适应愈演愈烈的竞争格局,国有企业必须改变计划经济下的管理制度,建立以市场需求为导向的运营机制,充分发挥其核心资源的优势,才能够增强市场竞争力,提高抵御风险的能力。自上世纪九十年代起,我国政府也出台了很多政策积极推动国有企业体制改革,促使其建立现代企业制度。国有企业改革已成为历史必然,同时也任重而道远,这就需要管理者在战略转型过程中逐步发现规律,探索方法,积累经验。目前,大多数国有企业已经经历了从创业到发展的艰难时期,现在正是处于企业战略转型的关键阶段。然而在快速发展过程中,国有企业却遇到了重重阻力,其中最大的阻力来自于人的因素。国有企业中人力资源的开发速度与企业发展速度出现了脱节,传统的员工激励方式已经无法与公司战略相统一,然而这种漏洞与缺陷很大程度上已经成为历史遗留问题,根深蒂固,变革难度比较大,严重制约了企业的快速发展。因此,如何全面提高员工激励水平,调动全体员工工作的积极性和主动性,如何完善现有的国有企业员工激励体系成为值得探讨的课题。为了深入了解国有员工激励的特点,本文将从激励的产生机理入手,分析影响企业员工激励的各种因素。而哈佛商学院提出的四力模型便是源于这种思想,该模型阐述的是决定人工作行为的有四种驱动力,分别是获取力、结合力、理解力和防御力。满足企业员工的这四种驱动力,就可以全面满足员工的需求,从而全面提高员工激励度。本文主要采用案例研究的方法,以一个典型国有企业——D供电公司为研究对象,从激励度的四个维度——满意度、投入度、参与度和离职意愿出发设计调查问卷,运用统计学方法提炼驱动力的作用因素。然后运用方差分析的方法探讨员工个体因素对工作驱动力的影响,得出国有企业员工激励在个体层面上的特征表现；再通过加权统计、定性分析并结合访谈的方法,进一步比较国有企业与民营企业员工激励中的差异,归纳国有企业员工激励中出现的问题,并分析这些问题产生的原因,得出宏观层面的结论。通过以上分析可以对国有企业员工激励问题有更全面深刻的认识。通过对问卷和访谈结果进行分析,我们得出的结论是：国有企业员工的工作驱动力因素随个体因素不同而呈现差异化特点,员工需求在企业转型阶段也产生了新的变化。而目前对员工激励不足的根源则是企业目前的激励措施和员工的真正需求并不匹配,管理者观念和员工需求之间出现了错位,因此激励效果并不明显。从驱动力的表现上来看,国有企业员工在公平因素、发展因素、团队因素、目标因素和参与因素等驱动力方面表现比较明显,管理者应重点从这些因素出发,结合不同员工的个体特征,满足员工多样化的需求。不能满足需求的激励就没有任何意义,这一结论更加印证了本文探索员工工作驱动力因素的必要性。最后,本文根据员工的驱动力特点提出了相应的组织杠杆和激励措施,为国有企业全面提高员工激励度提供了建议参考。在国有企业员工激励问题上,国内很多学者已经研究颇多。而本文的创新之处就在于在四力模型——这一新的理论模型指导下,从员工的工作驱动力入手分析国有企业员工激励问题,探索改善国企员工激励现状的体系化措施,为国有企业在转轨时期提高人力资源开发效率提供了工作思路。

全文目录

摘要  5-7
Abstract  7-12
1 绪论  12-20
  1.1 研究背景  12-14
  1.2 选题的理论意义和应用价值  14-16
    1.2.1 理论意义  14-15
    1.2.2 应用价值  15-16
  1.3 研究方法及创新之处  16-17
  1.4 总体思路和研究框架  17-20
2 文献综述和研究现状  20-32
  2.1 国外研究现状  20-29
    2.1.1 工作驱动力理论在心理学方面的发展  20-22
    2.1.2 工作驱动力理论在经济学方面的发展  22
    2.1.3 工作驱动力理论在管理学方面的发展  22-29
    2.1.4 工作驱动力理论的近期发展  29
  2.2 国内研究现状  29-31
  2.3 本章小结  31-32
3 四力模型概论  32-40
  3.1 相关概念界定  32-34
    3.1.1 驱动力、动机与需要的概念区分  32
    3.1.2 驱动力与激励  32-34
  3.2 员工激励的四力模型  34-37
    3.2.1 四力模型的提出  34-35
    3.2.2 四力模型的内容  35-37
  3.3 管理者在提高员工激励度中的作用  37-38
  3.4 驱动力的测量维度  38-40
4 员工工作驱动力的测量  40-56
  4.1 调查对象描述  40-42
    4.1.1 行业背景  40-41
    4.1.2 公司背景  41-42
  4.2 测量员工驱动力的方法  42-44
    4.2.1 测量方法  42-43
    4.2.2 员工工作驱动力问卷的设计  43-44
  4.3 问卷分析  44-52
    4.3.1 因子分析  44-49
    4.3.2 信度分析  49-52
    4.3.3 加权平均统计分析  52
  4.4 统计结果解释  52-55
    4.4.1 对驱动力因子的含义解释  52-54
    4.4.2 对问卷统计结果的解释  54-55
  4.5 本章小节  55-56
5 国有企业员工激励的特点  56-65
  5.1 员工个体因素对工作驱动力的影响  56-61
    5.1.1 性别因素与员工驱动力  56-57
    5.1.2 年龄因素与员工驱动力  57-58
    5.1.3 学历因素与员工驱动力  58-59
    5.1.4 职位因素与员工驱动力  59-60
    5.1.5 国有企业员工激励的个体差异  60-61
  5.2 国有企业与民营企业员工激励的异同  61-62
  5.3 国有企业员工激励的特点  62-65
6 四力模型下提高国有企业员工激励度的措施  65-75
  6.1 满足获取力的组织杠杆  65-67
    6.1.1 建立合理的薪酬结构  65-66
    6.1.2 建立公平的奖励制度  66-67
  6.2 满足结合力的组织杠杆  67-69
    6.2.1 构造基于目标管理的企业文化  67-68
    6.2.2 营造团队合作的企业文化  68-69
  6.3 满足理解力的组织杠杆  69-72
    6.3.1 实行全员参与式管理  69-71
    6.3.2 科学合理的岗位设计  71-72
  6.4 满足防御力的组织杠杆  72-73
    6.4.1 创造信任的工作氛围  72
    6.4.2 保持稳定的工作环境  72-73
  6.5 国有企业提高员工激励度的措施  73-75
7 结论  75-78
  7.1 本文的主要结论  75-77
    7.1.1 理论延展  75-76
    7.1.2 实践应用  76-77
  7.2 本文的不足之处及对未来研究的建议  77-78
参考文献  78-81
附录  81-90
致谢  90-91
个人简历  91
发表的学术论文  91

四力模型在国有企业员工激励中的应用研究

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